La carriera è il primo problema del manager

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L’82% dei manager che cambiano posto di lavoro hanno un età che varia da 40 anni a 54.  E’ in questa fascia che si percepisce di più il disagio attuale: l’ansia del futuro.

Dopo 40 anni si cominciano ad incassare i primi dividendi delle buone scelte precedenti e si giocano tutte le carte per consolidare un percorso e renderlo progressivo.

E’ anche il periodo in cui hai un bisogno di reddito crescente e gli oneri familiari si trasformano. Occuparsi di un bimbo richiede stili di vita, quantità e qualità di risorse differenti,  piuttosto che accompagnare i figli nel loro percorso universitario. Un esempio: meno tempo, ma più denaro. Però in quest’età il percorso lavorativo affronta snodi decisivi, che non possono essere rinviati. Contemporaneamente la paura di sbagliare cresce; un errore a 30anni si recupera, è più facile ripartire e costa meno. Dopo i 50 anni la ripresa diventa molto articolata e onerosa.

In più fino a ieri quest’errore  si pagava, magari caro, ma era chiaro il costo e si poteva riallineare la propria vita con rinunce accettabili. Oggi questo non è più possibile e si teme che nel futuro le sue conseguenze possano essere pesanti con la certezza di ritrovarsi  in una situazione senza piani di riserva “precotti” (aspettare la pensione).

Ci si trova  schiacciati tra la convinzione che bisogna muoversi (fare scelte) e l’ansia di sbagliare (paura di conseguenze negative).

Non esistono oggi modelli validi per tutti  e quelli passati funzionano male o solo per alcuni settori. Ma, in questo caso, sono questi settori a non avere futuro, perché troppo chiusi al nuovo. I cambiamenti della nostra società, voluti o imposti poco importa, ci spingono ad una forte “individualizzazione”dei percorsi personali. Questo dato è confermato indirettamente dalla proliferazione delle offerte di coaching.

Ma queste hanno l’obiettivo di portare chiarezza e al massimo potenziare le competenze trasversali. Quando agisci per il raggiungimento del risultato ti senti troppo solo e questo può indebolire sulla tua forza per continuare.

Se si vuole avere certezza del successo e ridurre il disagio della solitudine si deve:

  1. Fare l’inventario delle proprie risorse professionali, verificabili nelle esperienze e nella storia vissuta, mettere in coerenza tutte rappresentazioni di sé, sia nel CV e nella lettera di presentazione, che nella online reputation
  2. Aggiungere una riflessione approfondita delle scelte di vita lavorativa per il futuro,
  3. Confrontarle con i ruoli e compiti nella vita familiare e garantirsi che non ci siano incompatibilità latenti
  4. Identificare una ventina di aziende target, che siano attinenti ai risultati dei primi tre punti
  5. Costruirsi un sistema per le fasi successive, che le colleghi tra loro e con i punti precedenti e che procedurizzi  le singole azioni
  6. Pianificare tutti gli aspetti della ricerca e prepararsi una modalità di contrattazione
  7. Tener conto di una continuità di prospettiva, utile per raccogliere anche i frutti tardivi del seminato precedente  e garante della certezza futura della propria

Agire in questo modo è laborioso, ma ne vale la pena.

Avanti a Gran Carriera!

 

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Solo TU sei l’offerta di lavoro migliore

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La “macchina” occupazione non si muove.  Incentivi, decreti e tutte le azioni di sostegno dirette o indirette non hanno prodotto alcun risultato che duri più di una stagione. E’ come se avessimo lavorato sul miglioramento delle strade, nuove regole di circolazione, segnaletiche più moderne, ma manca il “traffico”.

Aziende che aspirano a restare sul mercato sono tantissime. Che hanno chiarezza  del “come”,  di “chi” e “che cosa” hanno bisogno, davvero poche. Si dice anche che  alle frontiere c’è un gran massa di “capitale” e aspetta solo di essere investito. Ci posso anche credere senza passare per fesso.

Le persone che quotidianamente incontro hanno tutte un buon valore ed esperienze interessanti. Gli ingredienti per preparare  piatti importanti ci sono tutti e per tutti i gusti. Quindi il problema è altro, dobbiamo ripensare al sistema nel suo insieme, dobbiamo rimettere mano al motore.

In realtà i motori sono due: le persone e le aziende. Tutto il resto è sovrastruttura, può aiutare oppure ostacolare, ma è inutile se i motori non funzionano.

Imprese ed individui sono molto più simili di quanto ci si potrebbe aspettare. Sono schiacciati dai cambiamenti epocali e continui, sono impreparati, hanno a disposizione nuovi strumenti, ma hanno difficoltà a comprenderli ed usarli.

Una differenza però si sta evidenziando: le persone, in certe condizioni, sono meno lente a ripartire.

I grandi aggregati,  le aziende spendono troppe energie e perdono troppo tempo a difendere le “proprie vite interne”, piuttosto che a costruirsi uno spazio per il futuro all’esterno. Quest’elemento è l’ostacolo maggiore allo sviluppo. Troppe volte sento di dire “questo non si può fare”, troppe poche  volte invece si dice “per fare c’è bisogno di questo e di quello, troviamolo!”.

Le persone delle stesse aziende, una volta di fronte alla necessità, fuori idealmente o concretamente dall’aggregato, scoprono risorse prima inimmaginabili. Inserite in un sistema adeguato e aiutate a far riemergere il meglio della propria storia ed esperienza diventano “oro” per il mercato. Un mercato della persona, che visto con quest’ottica, non è più quello che offre lavoro, ma tutto quello che rientra nel posizionamento della persona. La scelta, individuo e impresa, diventa comune e non riserva negatività future.

Il risultato per l’azienda è presidiato, il valore per il professionista è misurato e riconosciuto.

Un caso che smonta molte credenze e stereotipi di aziende e  individui:

candidato quasi 60enne, lunga esperienza in un settore in crisi, retribuzione elevata. Il percorso ha utilizzato tutti i canali: risposte ad annunci, società di R/S ed HH, networking e autocandidature. I primi due possiamo definire passivi, “cerco l’offerta giusta”, gli altri sono chiaramente attivi “io sono l’offerta”.  Nel primo caso riproducemmo al meglio quello che già si praticava nel passato, nel secondo si è introdotto un capovolgimento di paradigma, pur usando, quando efficaci, metodologie conosciute.

Il risultato. Colloqui: il 20% dai canali “passivi”, 80% da canali “attivi”.

Il successo arriva dall’autocandidatura.

Felicità per il cliente, conferma per noi.

Si è lavorato, con modalità diverse su e con tutti e due i “motori”.

Avanti a Gran Carriera!

 

Cerca la tua carriera!

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Cercare carriera può essere coniugato in molte forme, alcune nate nel mondo passato, altre pericolose, altre ancora virtuose ed efficaci oggi.

Il barometro del buono/cattivo del “cercare la carriera” e’ impostato su: buonissimo, quello che decidi tu e funziona; malissimo, quello che decidono altri e non funziona più. Questa scala che vale per il tempo di oggi, è molto diversa dal passato.

Ma dentro questa regola generale, dobbiamo avere un “adattatore universale” che ci permetta di agganciarci alle  situazioni personali che stiamo vivendo, ci aiuti a non sprecare tempo ed energia e prepararci a scegliere dove, come, quando e quali battaglie possiamo vincere.

Qui di seguito una lettura ragionata di partenza su cluster generali di posti di lavoro e sulla probabilità che tue competenze ed esperienze possano essere riconosciute per la carriera:

  • Impieghi pubblici: le competenze ed esperienze agite, contano poco. Al netto di una possibile rivolta della società per gli effetti, che questo presupposto ha sulla percezione generale del servizio,  vale quanto è successo fino ad oggi e può solo peggiorare. I “predestinati” fortunati possono continuare indisturbati con i loro comportamenti. Quelli che nascono “sfigati”, non possono che peggiorare (ho negli occhi i lavori massacranti di alcuni Pronto Soccorso e  Ospedali delle grandi città, la scarsità di risorse e il loro ritrovarsi dentro un deterioramento del rapporto con il cittadino richiedente).

 

  • Grandi imprese e multinazionali: ogni singola realtà fa storia a sé. Ma posso evidenziare una situazione tipo. Ci sono realtà che hanno subito radicali cambiamenti, ma questi finiscono nella palude del vecchio modello “per cordate”. “Navegar” queste situazioni è impossibile, “viver” è il massimo che si possa ottenere. Si hanno sempre più difficoltà nel capire le ragioni delle scelte che ti riguardano. Quando sei coinvolto nel non rispetto delle promesse fatte o in spostamenti repentini, l’argomento “diminuzione dei costi” e “urgenza”, da soli non convincono. Si è slabbrato il rapporto up/down, l’affievolimento del attenzione dell’azienda all’individuo e alla sua realtà presente non trova equilibrio con la possibilità di  crescita personale. Sono pochi i gruppi che scommettono sulla carriera a tutto campo. Ad oggi non è ancora stata trovata una soluzione che coniughi l’assillo del quotidiano per l’azienda e la risposta ormai “normalmente eccezionale” del collaboratore.

 

  • Piccola Media Impresa: possiamo caratterizzarla non solo con il fatturato o il numero dei dipendenti, ma in più per la possibilità di rapporto diretto con l’imprenditore. L’importanza di questo per la carriera è cresciuta e sta diventando importante. Il coinvolgimento  favorisce risposte veloci e soluzioni, solo apparentemente improvvisate, che derivano dal valore del collaboratore e dalla sua “partecipazione”. Questa situazione, favorente per la carriera e per chi vuole farla ripartire, va sfruttata. I rischi insiti nella personalità dell’imprenditore e della situazione poco strutturata possono essere pesati prima e sono compensati, nel professionista, da una consapevolezza del proprio “mestiere/ruolo” e dal giusto stimolo e ritorno del proprio “impegno”.

 

  • Settore del Credito: dentro il cambiamento generale è sicuramente quello più problematico. Ha vincoli e tradizioni particolari ed è quello in cui i riflessi della nostra appartenenza alla CEE sono diretti e non mediabili. E’ stata la meta ambita dei nostri genitori, il loro sogno per noi; oggi che il settore sta sempre più precipitando nella realtàterrena”, le banche devono cambiare. Ma non sanno tenere insieme tutti gli aspetti dell’essere banca e dell’ essere bancari. I percorsi professionali e le dinamiche del mondo “cambiato” sono troppo disallineati. I vantaggi passati si stanno perdendo e non sono ancora compensati da diverse regole per la crescita personale. La carriera interna non risponde alle aspettative dei nuovi e meno nuovi. Il sistema bancario è però un buon terreno di caccia per chi ha esperienze in altri settori, che da più tempo stanno nella concorrenza e nella globalizzazione. Da area, chiusa ad altre esperienze, sta diventando permeabile. Ma pure le competenze che si maturano in queste attività sono diventate più spendibili in comparti diversi.

 

Il “dove” e il “perché” generale del cercare carriera, spero possa essere più chiaro. Alla prossima puntata cercherò di dare un mio contributo sul “come”. Teniamoci in contatto!

Buon weekend e Avanti a Gran Carriera!

Cercare lavoro è un lavoro!

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Questo aforisma cominciammo ad usarlo in Italia, tra le società di outplacement poco più di venticinque anni fa, tra la fine degli 80 e inizio dei 90. Sarebbe stato un onestissimo concetto per il marketing educativo, peccato che il marketing fosse ancora indigesto al nostro paese, che il lavoro non fosse la prima delle preoccupazioni degli italiani, che per coincidenze politico storiche il messaggio più diffuso fosse sbilanciato sull’arricchimento più che sul lavoro, sul consumo come identità.

In realtà cercavamo scorciatoie improbabili invece che “vie maestre”.

Nello stesso periodo nacque l’esperienza italiana dell’outplacement per aiutare, su mandato delle aziende, le persone allontanate dalle stesse. Questo servizio non veniva fornito a tutti, ma a discrezione dell’azienda o in base ad accordi sindacali. Era funzionale alla ricollocazione in altre aziende con lo stesso ruolo. Il metro di misura del successo erano i tempi della ricollocazione e il mantenimento o il miglioramento dello stipendio. Di far carriera se ne parlava poco e sempre in termini negativi. Era abbinata a immagini sgradevoli quali “passare sul cadavere della propria madre per…”, “sgomitare per…”.

Nel percorso dell’outplacement venne fuori il “cercare lavoro è un lavoro”, ma era uno stimolo ad agire, che non si traduceva in obblighi vincolanti (la mia concorrente/ amica Gabriella puniva, ritenendo ricollocati, chi superava un certo numero di  assenze ai colloqui  e non chi era “svogliato”).

Le persone si sentivano vittime di un sopruso e percepivano il servizio come un risarcimento, che doveva realizzarsi con un nuovo lavoro.

Noi, Career Counseling,  introducemmo lo scouting per ovviare a questo inconveniente con buoni risultati nell’immediato. Meno interessanti sulle capacità personali future di job seeker. In realtà nessuno aveva preso sul serio “cercar lavoro è un lavoro”, che era rimasta quasi un gioco di parole tra noi addetti ai lavori: outplacer e head hunter “politicamente scorretti”.

Oggi è tutto cambiato.

Il lavoro è diventato il pezzo forte dell’ identità personale. Per questo non può più essere qualcosa di esterno, che altri ti possono trovare. Possono aiutarti, guidarti,sostenerti, ma rimane tuo, interiorizzato come percorso di carriera e che all’esterno ti definisce.

Per questo il lavoro è la prima preoccupazione degli italiani, non solo per la crisi.

Certamente le offerte di lavoro si sono rarefatte e la concorrenza è aumentata. Certamente il rapporto valore/prezzo, che nel passato era abbastanza definito e variava in funzione delle urgenze aziendali, nel mercato odierno è sbilanciato al ribasso sul prezzo. Ma mentre le offerte sono poche, le problematicità delle imprese per affrontare il nuovo sono moltissime e il desiderio di risolverle è alto, pur che appaia conveniente e garantito. Sono aumentate le persone che ritengono l’attuale occupazione non più gradita. Chi è o sta o ha paura di diventare “esubero”, è più interessata a soluzioni e per fortuna è molto più disposta ad impegnarsi.

Per poter gestire queste “novità” occorre un sistema e qui torna utile partire dall’aforisma “cercare lavoro è un lavoro”.  Voglio raccontarvi un caso di due mesi fa.

Responsabile di produzione di una PMI, 40 anni, non laureato, con una carriera partita dal livello più basso, ottime qualità, capisci subito che crede nel suo lavoro e ha la sua identità professionale incollata addosso.  Arriva da me disperato, la sua uscita dall’azienda precedente era avvenuta “sbattendo la porta”, senza preoccuparsi di assicurarsi un minimo di “paracadute”. Passatagli la “buriana”, provocata anche da un difficile carattere, comincia a cercare e contemporaneamente sente tutto il peso della preoccupazione derivata dalla sua identità familiare e personale.  Ovviamente la sua ricerca solitaria non conclude  nulla. Firma con noi il contratto di continuità di carriera il 15 dicembre. Mi dice che non può resistere, che per lui il lavoro è tutto e mi chiede cosa posso fare per ricollocarlo subito. Gli rispondo: “lavora anche le ferie natalizie, noi ti seguiremo. Dopo 2 mesi, se ti sei impegnato duramente, ogni giorno è buono per collocarti”.

Ubbidisce e si concede pausa, più per i figli, solo Natale e Santo Stefano. Mi prende in parola e lo sentiamo e vediamo con molta frequenza. Al 15 febbraio di quest’anno firma un contratto molto interessante che con il variabile (fa parte del nostro metodo) più che raddoppia il suo contratto precedente.

Penso, è stato fortunato, poi rifletto: “No, ha avuto successo, perché ha lavorato come un pazzo e si è lasciato guidare”.
Ecco un caso di “cercare lavoro è un lavoro”, anzi  possiamo andare oltre con  l’aforisma:

“Cerca la tua carriera, agisci, e il lavoro sarà sempre più sicuro”.

 

Avanti a Gran Carriera!

 

 

 

Colloquio di selezione: 3 regole per non fallire

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Il colloquio di selezione rimane, anche nel “nuovo” del lavoro, il punto terminale, la finale olimpica, l’ultima gara per raggiungere il primo successo del tuo percorso futuro. Hai come avversari, non presenti, dei campioni almeno al par tuo.

Qui di seguito, vi suggerisco 3 regole per affrontare al meglio i colloqui di selezione:

 

Prima Regola

Chi ti sta facendo il colloquio non è il tuo avversario. Credere il contrario è dannoso per te, porta fuori strada e rischi di fallire e non avere nemmeno un’esperienza su cui riflettere ed imparare. Non sei lì per selezionarlo, né hai un mandato di “mistery client”.

Seconda Regola

La non presenza dei tuoi possibili concorrenti  è un elemento di difficoltà: non li vedi, non li conosci, non sai i loro punti deboli e la loro forza. Questo è vero solo in parte; se applichi un sistema conosci la tua azienda target, i suoi bisogni, da lì puoi cominciare a  dedurre le caratteristiche dei i possibili candidati.

Terza Regola   

Non cominciare ad avere paura dei probabili pregiudizi dell’altro. Non lasciare che questi entrino in te e diventino tuoi pregiudizi. Preparati ad improvvisare una sceneggiatura che li annulli. Usali per vendere tuoi altri valori.

 


 

Ora vi racconto una storia con persone, azienda, situazioni vere, avvenuta meno di un mese fa e per una parte ancora in corso.

Grande azienda, tra le più famose al mondo, brand che ti mette subito nell’oggi più futuro, ricerca soggetti per posizioni di middle manager.

Visto il tipo di società, l’approcciamo, come società, per capire  se ci sono preclusioni di età, e smentendo i nostri dubbi, non troviamo ostacoli.

Due nostri clienti, una donna e un uomo, pienamente over, hanno le competenze e la storia giusta per il ruolo. Facciamo il normale lavoro di preparazione, forse qualcosa di più, perché l’occasione è fortemente sfidante. Sfatare i pregiudizi, fare l’impossibile è la parte nascosta del nostro dna.

D’ora in avanti non identificherò più i 2 protagonisti, il servizio sta continuando per tutti e due e ciascuno dovrà essere accompagnato fino al successo e alla ripartenza della propria carriera

Anche la ricerca della grande azienda continua.

Valutazione  su curriculum vitae e intervista telefonica sono attraversati brillantemente.  Passano al secondo step, il colloquio di selezione.

Uno lo supera, l’altro no.

Normale, penserete.  Non tutte le ciambelle riescono con il buco.

No! “Il compito” del cliente è riuscire, il nostro non è consolare. Allora insieme scaviamo.

Ovviamente le posizioni rispondevano ai bisogni dell’azienda , una di queste aveva una location un poco scomoda. All’inizio del nostro servizio, nei compiti sul posizionamento della persona,   in generale questo era stato già discusso, affrontato e approvato. Nessuno dei due aveva vincoli insuperabili e pur di “ripartire” erano entrambi disponibili.

Poi, nella preparazione al colloquio, la posizione su cui ci eravamo concentrati era quella un “poco scomoda”. Avevamo anche affrontato il tema di come “bucare lo schermo” dentro un ambiente universalmente percepito “giovane”.

Quindi tutto era pronto. Perché uno è passato e l’altro no?

Scava, scava: uno era “entrato nella parte”, l’altro no. Tutti e due avevano paura di fallire e su nostro suggerimento avevano anche fisicamente “camminato dentro l’azienda” (in questo caso era possibile), uno si è dimenticato di essere “anziano”, ma l’altro si è fatto risucchiare da questo stereotipo.

Al colloquio uno ha venduto entusiasmo, l’altro ha lasciato intravedere sfumature di dubbi. Eppure tutti e due hanno competenze, storia e valore al futuro in abbondanza.

Per la cronaca, la selezione è continuata con uno step molto interessante (si vede che la funzione HR è ben presidiata), che ha ulteriormente “caricato” quello dei  nostri clienti rimasto in “gara”.

Quello che succederà ora non lo sappiamo.

Certamente il primo è ora più forte e ha avuto la “prova provata”, che l’età non è un blocco insuperabile. E’ anche in altre gare,  pur aspettando e sperando in questa “vittoria”.

Con il secondo siamo comunque andati avanti, perché abbiamo capito insieme, che non basta superare una paura al 99% e lavoriamo per guadagnarci anche l’1% mancante. E questo ci serve per proseguire con più serenità il cammino verso il risultato.

Per ora ho finito il racconto, ma necessita una morale. Concludo, anche per far felice un collega che ama gli aforismi, con:

“il successo non è frutto che si colga sull’albero del dubbio”

 

Auguri a tutti i protagonisti di questa storia, a tutti voi, a tutti noi.

Avanti a Gran Carriera!

 

 

Per tutti gli Over, lavoro è sinonimo di carriera!

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Al tempo d’oggi la carriera è il lavoro per tutti i cluster, che vanno dal middle manager al top executive.

E’ ovvio, se sei in “carriera” sei più appetibile, puoi più facilmente essere oggetto di “caccia” da parte di aziende ed Head Hunter. In questo mercato è però una fattispecie sempre più rara, ci sono meno ricerche!

Nonostante esigenze di pubblicità di politici e di privati, il lavoro non è ripartito.

Che il mercato del lavoro sia malato per colpa dei suoi attori è ormai acquisito. Che il sistema agisca scoordinato e le logiche delle sue azioni siano incomprensibile alle persone normali, pure.

Basti pensare all’allungamento dei tempi pensionistici, dovuto a questioni di cassa. Anche se non gradito può essere compreso. Ma come reagire ai  molti casi di operazioni di allontanamenti dalle imprese di dipendenti over 50.

Le aziende adducono ragioni di costo, sottacendo il rischio che la palese perdita d’esperienza avrà sul proprio futuro. Questa politica aziendale è a mio avviso deleteria, ma è una libera scelta.

Nessuno però tiene conto che queste persone sono tra i migliori “clienti” dell’INPS, quelli che versano i maggiori contributi alle casse dell’Istituto e, che ormai rassegnate, sono disponibili ad incrementare il loro “capitale versato” anche per più anni di quelli che avevano previsto. Trovarsi però anche senza lavoro o con il rischio di perderlo, mi sembra troppo!

Chi governa la collettività e decide le regole dovrebbe diversamente intervenire, non basta la busta gialla, e agire per superare questo evidente “farsi del male da soli”.

In attesa che qualcuno svolga meglio il proprio compito è più produttivo per se e per tutti cominciare a “sbrigarsela da soli”.

Riprendendo la perifrasi della caccia, è meglio, che in questa situazione, sia tu ad essere “cacciatore”. Devi avere un sistema, anche in questo caso vale la vecchia regola “chi fa da sé, fa per tre”.

A volte cadiamo nel sogno di avere un forte sponsor, che ci conduca al nuovo lavoro. Non esiste più, è una categoria in via d’estinzione.

Oggi è aumentata l’insofferenza verso tutto quello che può sembrare anche solo una velata raccomandazione.

Quando un amico mi consiglia qualcuno, se è per un aiuto mi impegno volentieri, se è per un’assunzione di cui io sarò responsabile, mi sale subito la domanda “cosa succederà, se poi non va bene? Mi gioco l’amico? Di problemi ne ho già tanti, non voglio averne uno in più” e quindi cerco il modo elegante per svicolare.

Sistema vuol dire non dipendere da nessuno, se funziona non hai debiti, se in corso d’opera non ti soddisfa sai cosa devi cambiare.

Anche quando la carriera l’hai interrotta, il ruolo del “cacciatore” per ripartire è sempre il più produttivo.  Ti tieni attivo e da una immagine di te positiva , simile a colui che è in “carriera”.

Spesso hai bisogno di un esperto, che ti aiuti a chiarire meglio l’obiettivo e a costruire il sistema per raggiungerlo. Se è anche in grado di seguirti in tutto il percorso fino al raggiungimento del tuo successo sei già ”a metà dell’opera”. Tutto il resto è lavoro, lavoro, lavoro, ma il risultato è sicuro.

Oggi è tutto quello che possiamo fare e non mi pare poco.

Avanti a Gran Carriera!

Over 50, over 60…SU LA TESTA!

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A 64 anni si può vincere la Premier League. Il più importante campionato nazionale del mondo del calcio, il più ricco, quello frequentato dagli sceicchi e dai giocatori più forti. Si può vincerlo con una squadra che i bookmaker  londinesi a inizio campionato avevano quotato 1 a 5000. Claudio Ranieri, classe 1951, con l’etichetta di “zero tituli”, affibiatagli da quel simpaticone di Mourinho, è il coach della numero 1 d’Inghilterra.

Faccio outing, sono del Toro e considerato il trascorso juventino di Ranieri non posso essere tacciato di piaggeria con tutti questi complimenti.

Cosa significa tutto questo? Che “la palla è rotonda e quindi può andare dove vuole”?

No. Significa solo competenza, sacrificio, esperienza, continuare a migliorarsi giorno dopo giorno e mai piangersi addosso.

Spesso mi trovo con clienti con profili e storie importanti, che non sanno più muoversi. Che crollano al primo insuccesso, che si sono dimenticati come hanno costruito la loro crescita. A volte mi viene il dubbio che si accontenterebbero di poter ritornare al passato, di mantenere la posizione di allora. Questo non può succedere,  non solo perché il “passato è passato”, ma perché oggi quella opzione non esiste.

Oggi o sali o scendi. E se sei over, questa sì è l’ingiustizia, lo scendere è spesso un precipitare.

La conclusione sia emotiva che logica è che bisogna prepararsi per crescere. Non preoccuparsi di cosa “chiacchierano” gli altri.

Riprendere a crescere ad una certa età è molto interessante e alcune ricerche ci dicono essere pure “vitaminico”.  Il lavoro, i suoi bisogni, non sono evoluzionisti. Sono legati ad un “hic et nunc” del quotidiano e hanno oggi orizzonti temporali molto più ristretti. Essere over oggi può trasformarsi in un’occasione. Una lettrice di un mio post precedente mi scrive “per 28 anni ho lavorato come [….], poi mi sono licenziata ed ora svolgo un lavoro che adoro”.

Parafrasando Claudio Ranieri potrebbe affermare: “la Grecia mi ha licenziato. Ora svolgo un lavoro che adoro e sono…felicissimo!”.

Auguri alla lettrice, a Ranieri e a tutti noi.

Avanti a Gran Carriera!

 

Cerchi lavoro? Nel colloquio ti giochi tutto!

 

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Quando cerchi lavoro, perché ti devi ricollocare o perché vuoi cambiarlo, il colloquio di selezione è il teatro dove tutti i nodi vengono al pettine.

C’è certamente moltissimo lavoro prima, non siamo al “vedi Napoli e poi muori”, ma a quello che possiamo definire il “punto di non ritorno in negativo”, cioè se hai “toppato” al colloquio, non la recupera nemmeno il padreterno!

Tutte le volte che ho ceduto alla richiesta della persona di “perorare la causa”, facendo un recall, un poco pushing dopo un colloquio, è stato un fallimento per me e per la persona stessa, ma almeno ho scoperto quel qualcosa che non ha funzionato. Quindi la tua performance nel colloquio di selezione deve essere perfetta.

Riprendiamo la metafora del teatro, che può farci da guida per vivere al meglio questa situazione.

Nel teatro c’è un luogo fisico in cui avviene la rappresentazione, ci sono elementi che se non sei abituato possono infastidirti e far emergere le tue paure, far salire il tuo livello di ansia, farti sbagliare le battute.

Se ti alleni e, ancor meglio, hai un buon consulente di carriera, il primo gruppo di problemi te li puoi gestire.

Poi ci sono i diversi soggetti. Alcuni stanno in teatro, attori e tecnici di sala, regista, il pubblico. Ciascuno interpreta la sua parte, definita chiaramente per taluni, legata al momento per altri.

Ma c’è anche chi non è in sala o può non esserci, autore, sceneggiatore, scenografo, produttore. E poi, come in teatro, c’è l’imprevedibile: qualcuno dimentica la battuta, un guasto ai microfoni, una giornata in cui va tutto storto.

Qui comincia il difficile: tu sei, oltre che l’attore, il co-autore, co-sceneggiatore, produttore e per la tua parte regista. Ma a differenza del teatro o del cinema il tuo unico margine è concordare il giorno e l’ora dell’incontro/rappresentazione.

Non c’è nessun Shakespeare che ti ha lasciato il suo testo su cui costruire la tua interpretazione, né nessuno che ti svela in anticipo le sue battute.  Il consulente non basta più, hai bisogno dell’esperto.

Per aiutarti devi sapere quelle che sono le regole generali e le differenze tra i diversi individui, nei loro ruoli, co-protagonisti con te del colloquio di selezione.

Head Hunter e Selezionatore: Il “wanted” che devono rispettare è chiaro e contiene anche la sua “taglia”, una tariffa o più indirettamente uno stipendio, a seconda che sia un esterno o interno all’azienda. Da lì lui non si muove, può solo interpretare il suo compito meglio o peggio in base alla sua esperienza e alla sua intelligenza. Non rischia e in fondo non decide, può influenzare, a volte molto, la decisione che un altro prenderà. E’ comunque entrato nella tematica dell’assunzione a processo già avviato. Del valore al futuro apprezza più la forma, come lo rappresenti, più il racconto, che il risultato del contenuto.

HR Manager: Ha il futuro nelle sue responsabilità ma, entro certi limiti, è più interessato al comportamento, che al valore al futuro. Nella grande organizzazione ha una parte fondamentale nella decisione, ma cerca sempre di condividerla. Presidia sicuramente il prezzo. Nella PMI ci sono tre tipologie di HRM:

  • Giovani, con scarsa anzianità aziendale, spesso un’esperienza in società dell’area HR, poco strategici, molto tecnici, più capaci a fermarti che a spingerti. Non decidono.
  • Forte anzianità aziendale, nati con l’impresa, a volte atterrati in quel ruolo da altri. Possono spingerti, conoscono alla radice il problema per cui potrebbero interessarsi a te, ma anche loro non decidono, però sono molto utili per capire.
  • Professionisti più anziani, di provenienza grandi gruppi, esperti nella selezione, la storia li ha resi diffidenti, potrebbero influenzare molto, ma sono restii a farlo.

Ricorda: nella PMI, a differenza della grande multinazionale, non deve scoraggiarti il prezzo, non sono queste figure che hanno l’ultima parola, il valore, con l’interlocutore giusto, può pesare molto.

Executive del ruolo: Sarebbe il tuo futuro capo funzionale e lo incontri in una seconda fase. A parte il tuo valore professionale, cerca rassicurazione sulla tua capacità di collaborare e di “stare al tuo posto”. Può bloccare la tua assunzione, non può deciderla.

Imprenditore: La più importante figura nella realtà italiana. Ha 2 punti di fortissimo aggancio: è molto interessato al suono degli Euro che possono entrare nelle sue tasche e vorrebbe dormire tranquillo qualche notte in più. Di queste caratteristiche dobbiamo tenerne conto nel colloquio. Ci sono anche utili per scegliere. Diffidare dell’imprenditore a cui mancano questi punti è una regola sana, ci evita un futuro di “fulmini a ciel sereno”. E’ lui il vero decisore. Su di lui dobbiamo puntare.

 

Per ultimo, puoi trovarti in un teatro le cui regole cambiano nel corso del colloquio oppure un tuo errore ti ha messo in imbarazzo e devi uscirne, se vuoi salvarne l’esito. Devi allestire immediatamente un nuovo teatro e l’esperto, ovvio, in quel momento non c’è. E’ qui che hai bisogno di un sistema.

Per essere sicuro di fare un colloquio vincente, dentro un percorso di successo hai bisogno di un SISTEMA, di un ESPERTO, di un CONSULENTE di CARRIERA.

Trovare tutto questo non è facile, ma ne vale la pena. Le tue probabilità di riuscita aumentano. Cercare e scegliere ti porta via tempo e denaro, ma ne vale la pena.

Avanti a Gran Carriera!