Carriera e web. Perchè oggi sono inscindibili?

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Il web e i social sono sempre più importanti per tutto quello che si muove nel mondo del lavoro. I fatti che confermano questa affermazione sono molteplici ed indiscutibili: ricerche e sondaggi per un verso, ma anche nostri comportamenti individuali. Se parliamo di aziende o persone la prima azione che mettiamo in atto per scoprire chi sono è muoverci su Google o LinkedIn e sfruttare la potenza dei motori di ricerca. E’ ormai una competenza riconosciuta e un valore aggiunto il saperli usare a livello sempre più esperto. La loro diffusione porterà tutti in tempi brevi a muoversi nel web con la stessa naturalità con cui oggi prendiamo una metropolitana o un treno ad alta velocità.

La transizione lavorativa, i percorsi di carriera e la stessa ricerca del lavoro ne sono direttamente influenzati. Anche individui ed imprese devono costruirsi nuove strade per raggiungere i propri desiderata e abbandonare credenze o luoghi comuni del passato.

La ricerca di personale delle aziende si muove sempre più utilizzando il web, sono sempre più diffusi servizi in grado di ricuperare profili con caratteristiche sempre più affinate e questo è possibile sondando con serie di algoritmi smart; quindi il 90% della ricerca avverrà sul web.

Le persone che desiderano far carriera (capiremo presto che  sono tutti quelli che lavorano, vogliono continuare a lavorare o vogliono cominciare a lavorare) devono modificare il loro agire.

 Essere sui social è indispensabile, ma muoversi nel web solo per esserci non è più sufficiente. Il livello attuale di presenza è ancora in crescita,  ma ha una qualità troppo bassa.

Il curriculum vitae non è più il centro della rappresentazione della persona, il brand positioning lo sta sostituendo. Questa è una rivoluzione concettuale, che va compresa. Il CV è nato per facilitare la ricerca per uniformare, serve prima il lavoro poi, se ben costruito, l’individuo. Si sono fatti nel tempo sforzi per caratterizzare il cv con risultati scarsissimi e molto contraddittori.

Il brand positioning è nato per differenziare. Il brand o distingue o non è! Il personal branding è al servizio della carriera. E’ un multiforme aggregato che permette di inserire passato, presente e futuro. Ha una potenzialità enorme che deriva dal suo essere a disposizione di tutti, ma è anche un rischio se mal gestito. Per evitare  basso valore, inefficacia o persino danno bisogna saperlo riempire di contenuti e  coordinarlo con tutto il nostro agire non solo nei momenti in cui pensiamo al cambiamento. Giustamente  un anno fa un manager del board di LinkedIn sosteneva che non bisogna iscriversi quando si cerca lavoro, ma farlo sempre.

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Uno strumento interessante, che alza la qualità della presenza sul web è il blog. Ad oggi  è usato prevalentemente da influencers, che hanno moltissimi “seguaci” nel social, ma questa situazione sta cominciando a cambiare. Le professioni e i ruoli si stanno modificando; la crisi ha agito fortemente sui lori contenuti trasformandoli, estendendoli e spostandone il focus. C’è necessità di spiegazioni, approfondimenti, rappresentazioni di casi “monstre”. Il problema è, dopo aver dimostrato una buona capacità di scrittura e buoni contenuti,  il tempo necessario per farsi conoscere e leggere da molti che possono essere interessati. Mettendo insieme contatti di più professionisti e giocando sugli “share” si può superare velocemente questa prima fase. Cartina al tornasole di quel che vi ho appena detto è la costante richiesta da parte di nostri clienti di farsi supportare nella costruzione di un blog personale, dell’affiancamento nella realizzazione di un piano editoriale efficace e funzionale ai propri obiettivi di comunicazione.

Vivere meglio il lavoro è necessario per il proprio modello di vita e per la propria carriera. Usare con modalità sempre più esperte il web ci garantisce il successo.

Avanti a Gran Carriera!

PS: per i professionisti della ricerca e selezione, gli head hunter e le aziende devono avvenire, identicamente come per la persona, cambiamenti radicali nelle loro pratiche, nelle loro competenze e nel loro agire. Ma rimando ad una prossima puntata le mie riflessioni e proposte particolareggiate!

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Lavoro: chi può dartelo e da dove può arrivare

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Donald Trump, nuovo presidente degli Stati Uniti, ha promesso un trilione di dollari di investimenti in infrastrutture per stimolare la crescita, finanziando a deficit progetti pubblico-privati con crediti d’imposta che probabilmente funzioneranno, ma non saranno rivolti verso aree del paese e settori che ne hanno più bisogno. Con Reagan e Bush questi incentivi ebbero effetti molto inferiori alle aspettative e il deficit esplose.

Nella trasposizione italiana si parla di grandi opere, se mai ci saranno è probabile che abbiano gli stessi risultati. Altre proposte che escono dal pubblico rischiano la stessa sorte.

O si accetta una conclusione poco seria, tutti gli estensori di queste politiche sono “rimbambiti”, oppure è la strada che ci suggerisce il passato a non funzionare più.

Investimenti pubblici a pioggia, mirati, bonus individuali, tutto rischia di non procedere se non si agisce con la persona. Anche le modalità sono influenti sul risultato, non sono più accettati vincoli, regole e priorità predefinite. Nessuno più vuole sentirsi utente, paziente, usufruttuario, fruitore, consumatore. Cliente è il termine corretto in cui si riconoscono tutti.

Il lavoro è sempre meno un fatto di “aziende offrono e individui rispondono”;  tutti i cambiamenti in corso concorrono a definire una realtà più simile a “professionalità offrono alle aziende la soluzione di alcuni dei propri problemi”.

Questa regola è molto più interessante per tutte le parti in causa, azienda e persona, riduce i rischi di malcontento e mette in una posizione chiara tutti e due i soggetti: individuo e impresa sanno  cosa devono dare e cosa ricevere.

Ma per arrivare a questa condizione, che è la base per vivere con serenità la propria carriera e gestire con tranquillità eventuali sorprese nel proprio lavoro, bisogna prepararsi.

Con il permesso degli amici esperti di impianti e manutenzione userò qualche loro scenario comprensibile a tutti. La manutenzione di un impianto, se fatta in via preventiva e programmata, è una garanzia del miglior ritorno dell’investimento in tempo e qualità del risultato, ma è anche un contributo per la possibilità di un risparmio futuro per i prossimi impianti e di un consolidamento nel mercato. In più esistono altri risparmi correlati ai temi dell’energia, dei costi accessori del lavoro, che sommati rendono conveniente l’impegno per la manutenzione.

Occuparsi della propria carriera, a “prescindere” dalla percezione del rischio del momento, è fare bene la manutenzione e garantirsi una parte importante del “lavoro chi può dartelo”.

Le aziende vogliono i loro problemi risolti, ma non percepiscono sufficiente garanzia dalla consulenza. Il consulente per quanto bravo ed esperto è coinvolto nel quadrare i suoi “conti”, che solo in seconda battuta e in parte possono dipendere da quell’azienda cliente. La persona che si offre per sciogliere problemi con il contratto dipendente da più certezze. Deve, come il consulente dimostrare  la propria capacità di risolvere, ma non ha bisogno di convincere l’impresa dell’unicità del “matrimonio”.

“Da dove ti può arrivare il lavoro” è la persona stessa ad essere protagonista, senza dover fare troppi compromessi o ringraziamenti. E’ necessario prepararsi , ma è un’attività che frutta e che ha i suoi effetti sia nel nuovo ingresso che nella continuità del lavoro.

Essere offerta significa saper tenere il filo del proprio discorso, ma anche essere pronti a rispondere a tutte le domande dell’altro. E’ per facilitare questo compito che si scelgono le aziende a cui proporsi. Questa operazione si chiama “posizionamento” e va preparata con un lavoro di scouting di imprese e non di posti di lavoro, che si prevede abbiano un bisogno importante che sappiamo soddisfare. E’ un lavoro di “intelligence” molto importante, dal farlo bene o meno bene dipende il grado di difficoltà che si dovrà affrontare per raggiungere il risultato voluto.

Conoscere il Sistema, applicarlo e farsi aiutare rende il tutto più sicuro e più veloce. C’è ancora poca cultura del nuovo per muoversi autonomamente ed avere alte probabilità di successo. Il rischio è di dover perdere troppo tempo per scoprire “acqua calda”, che altri già praticano e offrono.

Importante è accettare l’incertezza del mondo che ci circonda, capire che ne siamo, senza colpe, coinvolti, agire velocemente per metterci in sicurezza e …

Avanti a Gran Carriera!

 

 

 

 

 

 

 

Certezza e continuità del lavoro: rischi e scenari

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Un manager di “peso” seduto nel mio ufficio alla domanda:

 “Perchè proprio lei con tanto di posizione è venuto a trovarmi?”

Così mi ha risposto:

 “Io governo, tra le tante altre cose, i rischi dell’azienda. Perché si stupisce che cerchi di coprirmi dai miei!”

Questo dialogo mi ha stimolato riflessioni e mi sono posto la domanda: quando un professionista deve cominciare a preoccuparsi? Ho chiesto aiuto ai miei colleghi per costruire e analizzare un campione di storie personali, che fosse ampio e entro un tempo prossimo (820 casi nei primi 10 mesi del 2016), con gradi di omogeneità definiti (tutti middle e top  manager) per trarre indicazioni che possano essere generalizzate. L’obiettivo non è certo quello di dare risposte individuali, ma di consigliare a chi ci legge il grado di alert da esercitare.

La certezza del lavoro è un’aspirazione legittima di ogni persona attiva. Il tempo in cui viviamo e vivremo per un lungo periodo è l’epoca più problematica per questo bisogno.

Altri momenti storici hanno vissuto crisi e disoccupazioni relativamente più devastanti e diffuse, vedi anni 30 del secolo scorso, ma nessuna così articolata e complessa da interpretare e superare.

Abbiamo scelto tre macro tipologie generali: dimensione, nazionalità della proprietà, anni dalla fondazione o dalla presenza in Italia.

Grande impresa/PMI,

Impresa italiana/Proprietà estera,

Impresa con meno di 10 anni di attività in Italia/Impresa con più di 10 anni.

 

  • Chi lavora in una grande impresa italiana con meno di 10 anni di vita deve gestire una situazione con rischi contenuti e urgenze di media intensità. Le dinamiche della sua carriera possono svilupparsi per percorsi conosciuti. Problematicità, che possono cambiare il livello d’urgenza, derivano da fattori esterni. L’attenzione va posta a questi segnali, le informazioni interne sono inaffidabili. C’è tempo per fare una chiacchierata esterna. Identica situazione per grandi imprese estere nate meno di 10 anni fa con un’urgenza un poco più pressante di un incontro esperto.

 

  • Per manager di grande impresa italiana con più di 10 anni di vita il rischio reale è mediamente più basso di quello percepito. Siamo in una situazione che dal punto di vista medico può essere definita: il male è conclamato, ma il metabolismo è lento. L’unico pericolo deriva dal perdere tempo. Più si rimane incerti più si pagheranno prezzi sproporzionati alla gravità del contesto. Una valutazione a parte andrà fatta per i dirigenti pubblici dopo la legge, che ha eliminato il tempo indeterminato, ma la logica è la stessa.

 

  • Grande impresa estera da molti anni nel nostro paese. Il rischio è proporzionalmente aumentato. Il grande nome non è più una sicurezza e anche nella globalizzazione le subsidiaries non hanno lo stesso trattamento della casa madre. E’ urgente costruirsi certezze soggettive esterne.

 

  • Chi è dipendente in una PMI italiana nata poco prima o durante la crisi ha meno probabilità di trovarsi in novità concrete, non già acclarate, preoccupanti. Ma sono aumentati i segnali di stanchezza dell’imprenditoria e il desiderio di passare la mano e capitalizzare. Bisogna evitare di trovarsi in conflitto tra rischi di cambi al vertice con conseguenze prevedibilmente negative e fedeltà a cui non è ragionevole chiedere garanzie. Diventa indispensabile confrontarsi con un esperto esterno.

 

  • La piccola, media azienda italiana con storia e tradizione è un universo molto vasto nel nostro paese. Si trova spesso coinvolta in turnaround generazionali più aggravati che favoriti dai cambiamenti epocali che stiamo vivendo. Coesistono due tipologie di manager con le stesse urgenze di mettere al sicuro la propria carriera: quelli che hanno fatto l’impresa, che rischiano di trovarsi marginalizzati o espulsi  e quelli che sono cresciuti nell’ultimo decennio, hanno maturato molte esperienze, ma pochi riconoscimenti. Muoversi per il proprio futuro con intensità ed urgenza  è un obbligo per tutti e due.

 

  • Le nuove imprese straniere presenti in Italia non possono garantire stabilità certa, rappresentano un’ottima opportunità solo a condizione di saper mettere al sicuro la continuità della propria carriera. Non esistono vincoli a cui appellarsi, nemmeno quello del risultato. Sono stipendi e come tali vanno rispettati, ma la propria crescita e la garanzia del futuro sono completamente di responsabilità individuale. Il paracadute deve essere di rigore. Il senso delle affermazioni iniziali del manager di”peso” devono accompagnarli ogni giorno.

 

  • L’Italia, oltre ad essere un mercato locale interessante, è stato il centro del sud Europa per molte imprese straniere. Questo è sempre meno vero. La geografia è cambiata e gli hub delle attività si stanno spostando o si sono già spostati ad est. Lavorare in una PMI straniera da lungo tempo in Italia è un rischio endemico che va affrontato, non sempre c’è urgenza. Ma il problema esiste e la situazione va messo in sicurezza.

 

La realtà di ciascuno, il proprio modello e stile di vita sono fattori che  possono indurre comportamenti e portare a scelte sbagliate. I tre rischi più insidiosi sono:

  1. Sentirsi appagati della propria carriera e abbinare a questo stato la certezza di essere inattaccabili nella propria posizione lavorativa. (…e chi mi tocca…)
  2. Trovarsi bloccati, da ragioni esterne alla dimensione lavoro, nella propria capacità di investire nella prevenzione e risposta ad eventi presenti e prossimi negativi e già visibili, che hanno e possono avere effetti sulla propria carriera e reddito. (… vorrei, ma non posso …)
  3. Sentirsi superiori o indifferenti al rischio di avvenimenti invalidati l propria dimensione lavorativa. ( ….chi se ne frega….)

 

La propria salute lavorativa dipende più da se stessi che da altri. Governarla ed investirci è la scelta più redditizia e per questo…

…Avanti a Gran Carriera!

LAVORO, CARRIERA AL TEMPO DI TRUMP

Vorrei partire da due citazioni, la prima di Barack Obama, ex presidente USA tra 2 mesi, la seconda di mia madre nel giorno del suo compleanno. Presentare Obama è superfluo, mia madre è una donna dell’Appennino nata cento anni fa.

Obama ha dichiarato: “qualunque cosa succeda, domani il sole sorgerà ancora”, grande!

A mia madre nel giorno della sua festa chiedevamo se avesse avuto paura del terremoto, la sua risposta è stata lapidaria: “ho paura della guerra”. Venti giorni fa pensavo che avesse voluto parlarci di se, del suo vissuto nei 2 conflitti mondiali. Oggi ripensandoci ho compreso che ha parlato per noi al presente.

Donald Trump sarà il nuovo presidente degli Stati Uniti, non è un cambio da “tran ..tran” normale. Le conseguenze future saranno i cittadini americani a scriverle e viverle in prima persona. Il loro paese non è più né il mercato numero uno della produzione, né del consumo nel mondo. Le sue imprese, che prima monopolizzavano  tutti primi posti delle classifiche di settore, ora convivono, pur rimanendo importanti, le posizioni con aziende del Far East, prevalentemente cinesi.

Le scelte della politica di Trump, che si presume seguiranno le linee dettate dalla campagna elettorale (sembra ad esempio guardare a Putin), scuoteranno l’equilibrio  già instabile su cui sta marciando la globalizzazione nei vari paesi, renderanno ancor più insicure previsioni e progetti delle imprese di tutto il mondo, italiane comprese, con ricadute non facilmente gestibili da lavoratori interessati alla sicurezza e alle proprie carriere.

Nel periodo dei due mandati presidenziali di Obama si era accelerata l’internazionalizzazione del “modello americano”; più di 3 miliardi di persone, oltre cittadine e cittadini USA, avevano e ancora hanno fatto propria l’idea che il domani possa essere meglio dell’oggi, il “Change! You can belive in” di Barack. Questo percorso ha trovato negli Stati Uniti nel tempo molti ostacoli che ne hanno frenato i successi. I risultati di queste elezioni ne sono probabilmente la conseguenza.

Ma quest’aggravamento derivato dall’incertezza aumenterà flussi migratori, transiti e richiedenti asilo, nemmeno sopirà i crescenti focolai di guerra sempre più prossimi ai nostri confini, non incrementerà il commercio mondiale e non renderà più sicuro  il movimento di merci e persone.

In queste condizioni risultano improbabili, scarsamente efficaci e molto costose politiche interne del nostro paese di sostegno del potere d’acquisto dei redditi bassi, di ricupero delle emergenze, dell’accoglienza. Dobbiamo contemporaneamente far ri-partire la “macchina”, anche per avere le risorse per quanto di doveroso va fatto sui temi appena elencati. Cominciamo a sostenere, come priorità, le persone attive che hanno progetti, i singoli lavoratori nella loro capacità di risolvere problemi, i professionisti che cercano modalità per servire a questa parte viva del paese, l’Italia delle PMI che vogliono e ad oggi  non possono o trovano difficoltà ad espandersi nei mercati mondiali.

Questo composito aggregato è la stragrande maggioranza della forza presente e ancora di più futura del nostro paese, è la forza vincente. Scommetterci c’è solo da guadagnarci.

Incertezza, instabilità, rischio, che sono la caratteristica del quotidiano del mondo presente oggi  2016-11-10, sono più gestibili con questo modello di “esercito” più dinamico.

Non è la teoria del “piccolo è bello”, affascinante, romantica, ma quella del “pesce veloce che prima o poi mangerà il pesce grande” e che sa cosa può fare. Sa “attaccare velocemente” dove più facile, “ritirarsi e cambiare velocemente direzione” quando serve, ritornare sull’obiettivo al “momento giusto”.

Il nostro lavoro e il nostro contributo è aiutare gli individui ad identificare, selezionare competenze capaci di risolvere problemi, a presentarle e a scegliere dove e con chi farlo. Queste attività necessitano di tutte le professionalità specialistiche disponibili e di un sistema che sappia adattarsi alla particolarità singola.

Il meglio dell’Italia sta puntando sulle start-up ed è importante come messaggio per tutti. Ma dobbiamo allargare moltissimo questo concetto, se vogliamo ottenere grandi risultati e non rimanere solo sull’innovazione di prodotto.

Un nostro cliente esperto del mondo automotive elettrica, alla mia domanda/chiacchera sul grafene mi ha risposto che quel settore predilige il semplice, se possibile facilmente applicabile. Solo in questa logica l’innovazione fa i grandi numeri, la numerosa ed interessante occupazione, utili in tempi ragionevolmente veloci.

Impegnarsi avendo chiari questo quadro e queste condizioni è produttivo e realizzante per il lavoro e singolarmente per la propria carriera. Le condizioni di partenza diventano in questo sistema un fattore di cui tenere conto e non limiti che ci bloccano.

Avanti a Gran Carriera

SPENDERSI PER LA CARRIERA E’ SICUREZZA

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Oggi le persone vivono due sole realtà nel lavoro: o lo si ha e lo si sta vivendo o lo si cerca. Carriera, nel pensare comune, può essere una preoccupazione  di chi il posto ce l’ha, per gli altri la si definisce con un esclamazione: “magari!”.

Nel primo gruppo possiamo circoscrivere due comportamenti prevalenti: chi è interessato a migliorarsi e chi “per il momento va bene così”.

I “carrieristi”, scusate la brutta parola, hanno svariate motivazioni: più soldi, più riconoscimento di status, desiderio di misurarsi in ruoli più impegnativi.

Questo gruppo è una minoranza affogata nel mare magnum di chi pensa che conviene accontentarsi. Le logiche individuali di questo modo di pensare sono tante quanto sono le persone, ma possiamo raccoglierle in tre categorie: adesione a “luoghi comuni”, problemi famigliari, scelte personali.

Il mondo è cambiato e questo è apparso evidente da troppo poco tempo perché la gente, nella sua grande maggioranza, abbia già aggiornato le proprie maps e le applications. I segnali erano  manifesti  già da qualche anno prima della crisi e molti individui ne erano a conoscenza, ma per più di 10 anni, prima si è creduto che potessero essere allarmi sopravvalutati, poi si è pensato che sarebbe sicuramente toccato ad altri e per ultimo, ancora presente, si è preferito imitare gli struzzi precludendosi ogni possibilità di osservazione.

Le conseguenze di questi comportamenti sono la carenza di difese e nemmeno si sa come approntarle.

Questa situazione ha prodotto conseguenze negative negli individui per le loro prestazioni, intaccandone il loro valore.  Il sano/malato è una specie in vertiginoso aumento. Ansie e fobie ne sono le conseguenze meno gravi, quando non succede di peggio.

Pensare che questa mancanza di progettualità non abbia conseguenze sul breve periodo e che ti precluda un buon futuro è un’illusione. Il lavoro, gli affetti e le relazioni che sono  parti centrali per lunghi periodi dell’esistenza, sono coinvolti e frequentemente travolti.

Non occuparsi della propria carriera è al tempo presente non solo un danno personale, ma può configurarsi come un atto di egoismo verso tutti quelli che in qualche misura dipendono da noi o si stanno impegnando per noi.

C’è un bisogno di sicurezza e questo non può più essere garantito dalle aziende, grandi o piccole che siano. Queste non vanno oltre il “qui ed ora” definito contrattualmente. Tutto quello che viene promesso oltre sono “variabili troppo dipendenti da altro” per essere accettate  come sicurezza. Senza per questo imputare responsabilità soggettive o men che meno oggettive.

La sicurezza in tema di continuità del lavoro, ritorna dopo poco meno di due secoli, nelle incombenza delle persone. La responsabilità sociale delle imprese è qualcosa che riguarda la collettività non più i singoli individui. Il contratto, sia nella sua parte formale che reale, non la garantisce più.

Possiamo dire che il tempo indeterminato è tornato al suo significato semantico e può assicurare limitate certezze non sufficienti a programmare e poi assicurare il modello di vita desiderato. Nel mondo presente sono troppe le variabili più “indipendenti” di un testo concordato, sottoscritto e persino garantito dalla legge nazionale.

Questo può essere messo in discussione da troppi eventi fuori dal controllo del singolo o della collettività.

Occuparsi della carriera non è un problema da affrontarsi ad una certa età e non preoccuparsene più ad un’altra.

Pensare che riguardi solo un certo periodo della vita è un errore che costa carissimo: il giovane rischia di complicarsi tutta l’esistenza futura, e la persona di esperienza azzarda, se non lo fa, rischia il crollo del suo valore fino ad uscire di fatto dal mercato.

I rimedi ci sono, ne ho parlato nei post precedenti. Non sono gratuiti, come tutto quello che vale, ma il non far nulla o il rinvio dell’azione costa molto più caro e non è garantito.

Quando vai fuori strada è faticosissimo rimettersi in carreggiata e spesso ti ritrovi con qualcosa di rotto che non ti permette la ripartenza immediata.

Rileggendo quello che ho scritto mi sono un poco preoccupato, forse ho esagerato e non mi sento di rovinarvi l’umore. Per questo entro breve vi rimanderò al mio amico Vinicio e a qualcosa e che vi faccia sorridere descrivendo però sempre la realtà, perché sempre ….

Avanti a Gran Carriera!

Fare carriera è un obbligo!

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In tutta la mia vita lavorativa il “fare carriera” era una decisione presa da altri. Ci si metteva del proprio e non era facile, ma a partire dagli ultimi 40 anni, se non volevi impegnarti più di tanto, potevi vivere tranquillamente e qualche risultato lo ottenevi quasi per anzianità anche nell’industria privata. Non solo il pubblico era così (e ora, ahimè per noi, non è molto diverso), ma anche il privato aveva forme contrattuali garantite: alcuni passaggi automatici di categoria e gli scatti d’anzianità era un poco l’immagine della regola militare per la truppa, “l’anzianità fa grado”. Se non volevi responsabilità e ti accontentavi era facile essere appagato.

Ci si lamentava, ma le battaglie sindacali più seguite erano quelle che puntavano al garantito sicuro, molto più sentite di quelle che cercavano un minimo riconoscimento di un merito certificato. Potevi essere una zucca vuota o completamente disinteressato del tuo lavoro, un pezzo di carriera era assicurata. Li definirei “gli anni  dell’acquisito”.

Anche quella parte del mondo del lavoro, che alla carriera era interessata e coinvola, oltre ad essere mal vista, “ma dove vuole arrivare quello!”, poteva ad una certa età fermarsi e godere il ruolo conquistato aspettando la pensione. Il cosiddetto “scivolo” per arrivare alla pensione era di fatto una realtà prima che psicologi, sociologi ed economisti ( tutti del lavoro) cominciassero a discuterne e presentare progetti, mai realizzati.

Oggi, anche quando il disegno del quadro sembra essere lo stesso, è cambiata la prospettiva e l’insieme che ne risulta è altro.

Fare carriera non è più una possibilità, un esito che puoi conquistare, ma è diventato un obbligo.

Se non segui questa regola, il rischio o peggio la certezza a cui vai incontro è che prima o poi incapperai, nel tuo ruolo, in un qualsiasi incidente di percorso di cui quasi sempre non ne hai la minima responsabilità.

Elenco, a titolo d’esempio, alcune tipologie di situazioni in cui si può incappare con più frequenza: cessione dell’azienda o del ramo in cui lavori, desiderio di ritiro del titolare o suo decesso, cambio generazionale della proprietà, arrivo di un nuovo socio, rinnovo del  vertice aziendale, errori di visione, di posizionamento, ritardi nella comprensione dei cambiamenti di mercato.

Le possibili conseguenze negative, più hai anzianità, più possono essere tragiche.

Per l’altro non esiste protezione esterna che possa venire dal passato, il giudizio e i criteri di scelta sono diversi e raramente tengono conto dell’individuo e della sua storia, se non per immaginarsi a priori ostacoli, rigidità e difficoltà di ambientamento al nuovo. Gli anticorpi per preservarsi da queste situazioni sono interni a se stessi. Devi coltivarli in continuazione, indipendentemente dalla situazione.

Ricevo molte lettere che esprimono: “al momento non ho necessità in tal senso ..”, “non piani di uscita, quando valuterò….”, “ sono molto soddisfatto della mia attuale posizione..”.

Tutte queste situazioni, per paradossale possa sembrare, sono le più rischiose: un rischio latente è più pericoloso di un rischio evidente.

Mettersi al riparo del primo è facile, se ne ha il tempo e le risorse sono disponibili e coinvolge solo se stessi, affrontare il secondo è molto più pesante in tutti i sensi e rischia di coinvolgere altri del proprio ambito familiare. Il primo caso è un rafforzamento che arricchisce, che aumenta la possibilità di far carriera, il secondo è un recupero, che necessita contemporaneamente due operazioni obbligatorie al posto di una per ripartire nel percorso .

Quando si pensa di star bene e il futuro è per fare progetti,  in realtà si è più esposti a sorprese negative.

Costa poco mettersene al riparo, ma non lo facciamo quasi mai…è cambiato tutto, è tempo anche di cambiare questo atteggiamento.

Avanti a Gran Carriera!

Un ringraziamento, una risposta, una proposta

“…..Sinceramente mi sono sempre domandato la ragione di un’apparente assenza di un interlocutore che provasse a reimpiegare persone con un percorso professionale già avviato…….. Ho pertanto letto all’inizio incredulo un paio di post del suo blog …… invece qualcosa si fa……….”

Ringrazio di cuore il lettore che mi ha scritto. Fare qualcosa di nuovo, anche partendo da considerazioni semplici, è complicato. Ricevere un riconoscimento fa molto piacere, aiuta a trovare le energie per smuovere montagne che sono le nostre e altrui abitudini e le debolezze che progressivamente si sono accumulate. Anche se non ne hai intenzione metti in discussione comportamenti consolidati tuoi e dei tuoi colleghi e proponi loro cambiamenti necessari, ma spesso non graditi.

Per lavorare con manager in attività per potenziare, sviluppare, cambiare il loro percorso, devi avere la consapevolezza della difficoltà che le persone  affrontano e sei debitore, oltre al metodo giusto, di andargli incontro con tempi e orari giusti. Non puoi sommare disagio a difficoltà.

La carriera è sempre meno un ambito aziendale e sempre più personale. Per ragioni oggettive tutte le energie di un’impresa sono finalizzate nel quotidiano, al massimo al futuro prossimo. Gli investimenti di lungo periodo sono visti con sospetto, anche  quelli nella risorsa umana. E’ più accettabile pagare molto quello che ti convince avere una resa a breve , che poco quello di cui potrai prevedere i risultati tra un anno o due.

Le aziende hanno bisogno di persone che oltre alla serietà garantiscano, a loro modo, risultati. I professionisti che hanno avviato la loro carriera hanno nel loro bagaglio tutti gli elementi che gli permettono di responsabilizzarsi e assicurarne il raggiungimento.

Questo significa “essere offerta” abbandonando  l’illusione di una domanda che non c’è nella quantità e nella qualità desiderata..

Il nostro sistema rimette in moto energie delle persone, a partire da quelle personali, che sono state schiacciate da regole, format, certificazioni e vincoli non più produttivi nel mondo globalizzato.

Nella situazione attuale ci si è persi nel costruire sovrastrutture rivelatesi sistematicamente difettose, percorsi obbligati che hanno depresso competenze, creatività e scienza, creato organizzazioni improduttive che rendono tutti i costi più elevati. Si è così snaturata la logica della rete, dove ciascuno è responsabile per se stesso e sceglie di volta in volta se essere domanda od offerta e impara velocemente il modo di comportarsi.

Sul fronte “noi stessi come domanda” siamo preparati, dobbiamo solo sfrondare il molto che altri hanno pensato per noi e sostituirlo con il nostro individuale.  Ma domandare è un esercizio d’attesa, perché possa essere evaso necessità di attività che fanno altri, noi siamo poco più che “spettatori a chiamata”. In realtà restiamo ad un immaginario “ufficio di collocamento” di vecchia memoria.

“Essere offerta” è una risposta ad un problema dell’azienda a obiettivi che non sono stati raggiunti e che l’azienda desidererebbe ottenere. Formulare un’offerta richiede preparazione, che va fatta con l’aiuto di un team di competenze, perché possa essere credibile ed avere successo.

Noi lavoriamo per questo successo che ha diverse componenti: alcune stanno nell’azienda,  altre riguardano la sfera dei nostri clienti.

Conoscere la geografia degli acquirenti attuali e quella desiderata in futuro, le difficoltà di quel tipo di produzioni, il costo e la qualità della logistica, sapere i punti di forza dell’impresa e essere informato delle equivalenti caratteristiche dei concorrenti  sono tra i contenuti dell’agire insieme.

Essere allenati a presentare le realizzazioni fatte nel passato, legarle ai nostri talenti e saperle raccontare in tempi molto ristretti, elencare una scala graduata dei nostri condizionamenti e partendo da tutto questo selezionare un numero di aziende target completano le basi oggettive per aver successo in un’azienda è l’altra parte del lavoro preparatorio al colloquio.

Il colloquio resta il momento formale del successo/insuccesso. Tutto il nostro lavoro risulterà convincente solo con un risultato positivo. Preparare il professionista al colloquio è il nostro compito. Partiamo da una performance simulato dal nostro esperto e in tutta la preparazione la ripetiamo fino a che non risulti perfetta.

Cosi la persona avrà le risorse a disposizione per gestire tutti gli imprevisti (ce ne sono sempre di soggettivi ed oggettivi) che dovessero capitare durate il colloquio.

Per questa strada il successo è garantito.

Grazie ancora. Avanti a Gran Carriera!

Carriera, Lavori in corso!

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Nel mio lavoro le sincronicità che ti fanno meditare abbondano. Oggi voglio narrarvi di quattro colloqui dell’ultima giornata  (venerdì pomeriggio e sabato mattina) da cui trarre riflessioni, cercare conferme e ottenere indicazioni che possano aiutarci a fare scelte migliori e arrivare prima ai risultati voluti.

Le persone che ho incontrato sono manager di livelli diversi in attività, tre laureati  lauree pesanti, uno no, ma con una esperienza di tutto rispetto, retribuzione annua lorda tra i 55/95 mila Euro, età che varia dai 37 a 52 anni. Provengono da aziende industriali e di servizi, hanno in comune l’essere entrati nella logica della carriera, il bisogno della sua continuità, dentro quadri lavorativi, personali e famigliari differenti.

Nessuno di loro ha il dramma della disoccupazione, ma tutti sentono l’urgenza di consolidare sia il loro percorso, sia lo stile di vita. Per 3 casi le aziende da cui provengono sono grandi gruppi, quelli per capirci che decidono loro la carriera e a volte, anche indirettamente, i momenti della vita delle persone loro vicine.

L’aspetto interessante rispetto al passato è che tutti e quattro ragionano e vogliono muoversi di conseguenza con inclusività della loro vita professionale, dimostrando rispetto del proprio lavoro che, per farlo al meglio, tengono conto della famiglia non solo come responsabilità, ma anche come risorsa utile a sè per lavorare come richiesto. Tra loro c’è anche un expatriate, famiglia compresa, in un Paese molto più avanti del nostro nelle classifiche del “ranking of happiness”.

Vogliono far carriera in Italia.

Mi ha sorpreso come  persone differenti con situazioni diverse, senza addurre ragioni ideologiche, abbiano lo stesso obiettivo. Con l’ultimo, sabato ne sono stato quasi commosso. Soddisfatto perché abbiamo il sistema per guidarli e aiutarli, ma felice per quanto questo possa significare per tutti noi.

Per anni nella crisi avevo accettato a malincuore l’idea dell’inevitabilità di spostarsi. Mi ero anche auto convinto che siamo stati un paese di emigranti  e potevamo tornarlo ad esserlo.

Sbagliavo, non sapevo leggere segnali come: “il prosecco ha venduto nel mondo più bottiglie dello champagne”, “la passata di pomodoro per volumi e per fatturato ha superato il ketchup negli USA”. E sono sicuro che tra i miei lettori qualcuno potrà aggiungere anche moltissimi altri “segnali”.

Per questo motivo ci siamo preparati a rileggere “da sinistra a destra” il nostro mercato del lavoro e scoprire che molto e molto più grande di quello che vediamo, ad ascoltare amici stranieri che continuano a dirmi che “vivere italiano” vale tantissimo. Questo, questi professionisti che scelgono il nostro servizio ci spingono ad essere sempre più efficaci ed informati.

Per successo dei nostri clienti e per il nostro successo,

Avanti a Gran Carriera!

 

Lavoro: i desideri hanno un valore?

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I desideri sono un fatto personalissimo, quando corri in un rettilineo, possono essere utensili utili, quando “sei nelle curve” sono difficili da gestire ma lo sono ancora di più. Come maneggiarli?

I dati sul lavoro sono ormai oggetto di satira, peccato che siano drammatici per chi lo ha perso, per chi lo vive male, per chi lo cerca e per quei milioni che ne sono legati indirettamente.

Dobbiamo esercitare ogni sforzo per far ritornare i numeri della piena occupazione e per migliorarli nella qualità del lavoro. Non avendo voce in capitolo per le scelte dei vari livelli di governo e preferendo lasciare ad altri questa incombenza, mi concentro su cosa le persone  possono fare e come possono essere aiutate.

Tutti noi abbiamo dei desideri e alcuni di questi riguardano il lavoro. La loro intensità  si rapporta con gli eventi della nostra vita. Una “cosa” quando ce l’hai è normalmente meno desiderata di quando non ce l’hai o di quando la perdi. La mia attività è abbastanza centrata su questo oggetto del desiderio.

Come già raccontato, esistono due tipologie di desideri: quelli reattivi e quelli realizzanti. Questa modalità di classificarli tiene conto dell’altro e del contesto in cui si vive.

Noi siamo ancora indotti a considerare i desideri come qualcosa di intimo e da nascondere. La nostra cultura li considera più una negatività da bloccare o tenere a freno.
Questo non è utile nell’ambito del lavoro, anzi oggi possono servire sempre di più.

Nei periodi storici a noi prossimi, per il lavoro, quello che si cerca nelle persone, superficialmente parlando, ha avuto un’evoluzione ben chiara. Il fordismo richiedeva tempo, forza fisica e ubbidienza delle regole e procedure, successivamente ci si è centrati su competenze, capacità, fedeltà, oggi ti chiedono anche il “cuore”.

Il ”cuore” è un oggetto complesso e dentro ci stanno sentimenti, atteggiamenti, sogni e desideri.

 Oggi siamo nel tempo del cuore, del difficilmente misurabile. Una selezione ha due parti: una prima, che segue una qualche forma e corrisponde all’etimo “selezionare, scartare”, un’ultima che è “scelta” e segue regole soggettive. E’ con questa parte che dobbiamo confrontarci. L’altra, da questo punto di vista è poco più di un banale passa/non passa.

I desideri, se ben governati, possono essere il passepartout per sciogliere nodi complicati della carriera.

I desideri reattivi nel lavoro sono utili per alzarsi la mattina e andare in ufficio, impegnarsi di più se si percepisce o si vuole evitare un possibile giudizio negativo, vanno bene nei rettilinei.

Desiderare uno stipendio o uno ancora migliore, formarsi, fare esperienza e in parte fare carriera, ti servono, ma interessano poco all’altro. Alcune volte lo spaventano.

Formarsi, fare esperienza possono essere oggi indicatori di costi aggiuntivi, di performance non adeguate. Tutti vorrebbero evitarli.

Se sei giovane è scontato che tu non abbia esperienza ed è folle pensare di vendere un tuo limite. Se sei maturo e non hai quell’esperienza specifica, questo si evidenzia già nel tuo CV. La tua presentazione non deve fondarsi sul desiderio di farsela, ma piuttosto sulle tue capacità di adattarti e dare risultati comunque. Ma nelle “curve” sono i desideri realizzanti quelli decisivi.

Un desiderio realizzante, consiglio sempre sincero, può interessare l’altro. Certamente l’incuriosisce.

 Se credi di poter trovare soddisfazione nel chiudere una vendita, se desideri aiutare gli altri in qualche attività, se ti piace una nicchia di prodotti e vorresti essere parte della squadra che ci lavora e ti posizioni e scegli interlocutori che hanno un legame con uno di questi desideri il confronto è più produttivo. Questo significa essere offerta. Ovviamente hai più possibilità se hai esperienza, ma anche costi di più. Se sei giovane, neolaureato costi molto meno.

Propongo un indicatore, che può essere usato da tutti per capire se si vale per l’altro. Se hai di fronte una realtà di servizi il moltiplicatore può variare tra 10 e 15, la tua presenza deve influenzare attività che valgono almeno 10 volte il tuo costo. Se invece è una realtà industriale il moltiplicatore varia tra 15 e 20. Fare questi conteggi non è semplice e devono essere considerati indicativi. Esistono altri fattori sia personali che aziendali che vanno analizzati caso per caso.

Trovare lavoro, cambiarlo è garantito per tutti a condizioni definite. E’ un percorso individuale impegnativo, che va affrontato senza troppi se o ma.

Le aziende che cercano sono pochissime, quelle che hanno problematiche che possiamo risolvere moltissime. La soluzione di questo apparente ossimoro è alla nostra portata. L’impegno personale e il costo hanno un ritorno.

Avanti a Gran Carriera!

E’ il valore che determina il prezzo!

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Questa settimana sono usciti i dati italiani dell’andamento del lavoro nel secondo trimestre del 2016, che prevedono riduzioni consistenti di dimissioni (scende ulteriormente la mobilità da posto a posto) e un crollo delle domande di pensione (non si liberano posizioni), e pure quelli della Commissione Europea sui neolaureati, con le comparazioni tra i diversi stati dell’Unione. Il Corriere della Sera di domenica 11 settembre ha dedicato, molto giustamente, pagina 2 e 3 per affrontare il tema dei laureati, di quanto un paese dinamico ne avrebbe bisogno, delle loro storie come dei loro percorsi.

Ivano Dionigi di Alma Laurea denuncia il paradosso di un bene necessario e scarso come la conoscenza, che viene remunerato dal mercato italiano sempre meno. Allarme doveroso, supportato dai numeri,  che deve chiamare in causa tutti: governo, università, imprese e gli stessi giovani laureati.

Il mercato che remunera così poco i giovani laureati è, a mio avviso, solo il”notaio” che prende atto di quanto le imprese sono disposte a pagare quanto offrono le persone. Ci sono altri fattori che influenzano questo scambio, ma quello relativo al “valore al futuro offerto” e il costo non possono che essere di esclusiva competenza della persona e dell’impresa.

Negli anni passati, considerati i margini disponibili e le diverse modalità di vedere il futuro, un giovane era ritenuto un investimento, che forse avrebbe reso in tempi più o meno prossimi.

Oggi si decide partendo da altri parametri e si sceglie sempre di eliminare tutto quello che viene ritenuto un rischio. Un impianto, l’apertura di un mercato è più giustificabile dell’assunzione di uno o più neolaureati.

Questa è una logica discutibile, ma la voce contraria è troppo debole.

E’ vero che assumere neolaureati non assicura il successo nel nuovo mercato, ma, a certe condizioni lo può favorire. Se siamo capaci di scegliere i laureati giusti, con attitudini e conoscenze che possono in breve tempo trasformarsi in competenze velocemente spendibili. Se abbiamo la voglia di favorire il team giusto con quello che già c’è e quello che può apportare il nuovo, le soluzioni sono alla portata di tutti dobbiamo però accettare alcuni cambiamenti di mentalità:

  1. Il giovane non è un investimento e nemmeno un peso, ma serve se contribuisce al successo della scelta aziendale
  2. Sempre meno nella globalizzazione le idee giuste assomigliano a quelle passate
  3. Le idee giuste, tra quelle nuove, possono averle anche i giovani neolaureati
  4. Il costo del giovane deve avere un ritorno adeguato al suo contributo
  5. La forma contrattuale deve rispecchiare questo rapporto.

 

E’ impossibile definire a priori questo costo, ma questa ragione non può bloccare, come i dati ci stanno raccontando, l’ingresso nel mercato del lavoro e le carriere future dei giovani neolaureati disoccupati o precari.

La logica giurisprudenziale del “soggetto debole che va tutelato”, in questi casi, inibisce tutte due le parti. Per superare questo impasse necessitano almeno una competenza in più per parte:

  • Le aziende devono essere capaci di selezionare i giovani
  • I giovani laureati devono proporre soluzioni alla portata alle aziende

 

Anche in questo caso è la persona che va aiutata ad essere offerta, così come va aiutata l’azienda a comprendere quale sia la persona giusta. Per poter aiutare l’azienda a scegliere bisogna conoscerla e conoscere i suoi desideri.

Perché il giovane possa essere offerta non servono idee “geniali”, bisogna riconoscere “l’altro”, mettersi in relazione con quello che si ha e si può dare e saperlo proporre nel posto e momento giusto.

 

Semplice, vero?! Ci vogliono almeno due mesi di lavoro, ma ne vale la pena.

Avanti a Gran Carriera!