Fare carriera è un obbligo!

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In tutta la mia vita lavorativa il “fare carriera” era una decisione presa da altri. Ci si metteva del proprio e non era facile, ma a partire dagli ultimi 40 anni, se non volevi impegnarti più di tanto, potevi vivere tranquillamente e qualche risultato lo ottenevi quasi per anzianità anche nell’industria privata. Non solo il pubblico era così (e ora, ahimè per noi, non è molto diverso), ma anche il privato aveva forme contrattuali garantite: alcuni passaggi automatici di categoria e gli scatti d’anzianità era un poco l’immagine della regola militare per la truppa, “l’anzianità fa grado”. Se non volevi responsabilità e ti accontentavi era facile essere appagato.

Ci si lamentava, ma le battaglie sindacali più seguite erano quelle che puntavano al garantito sicuro, molto più sentite di quelle che cercavano un minimo riconoscimento di un merito certificato. Potevi essere una zucca vuota o completamente disinteressato del tuo lavoro, un pezzo di carriera era assicurata. Li definirei “gli anni  dell’acquisito”.

Anche quella parte del mondo del lavoro, che alla carriera era interessata e coinvola, oltre ad essere mal vista, “ma dove vuole arrivare quello!”, poteva ad una certa età fermarsi e godere il ruolo conquistato aspettando la pensione. Il cosiddetto “scivolo” per arrivare alla pensione era di fatto una realtà prima che psicologi, sociologi ed economisti ( tutti del lavoro) cominciassero a discuterne e presentare progetti, mai realizzati.

Oggi, anche quando il disegno del quadro sembra essere lo stesso, è cambiata la prospettiva e l’insieme che ne risulta è altro.

Fare carriera non è più una possibilità, un esito che puoi conquistare, ma è diventato un obbligo.

Se non segui questa regola, il rischio o peggio la certezza a cui vai incontro è che prima o poi incapperai, nel tuo ruolo, in un qualsiasi incidente di percorso di cui quasi sempre non ne hai la minima responsabilità.

Elenco, a titolo d’esempio, alcune tipologie di situazioni in cui si può incappare con più frequenza: cessione dell’azienda o del ramo in cui lavori, desiderio di ritiro del titolare o suo decesso, cambio generazionale della proprietà, arrivo di un nuovo socio, rinnovo del  vertice aziendale, errori di visione, di posizionamento, ritardi nella comprensione dei cambiamenti di mercato.

Le possibili conseguenze negative, più hai anzianità, più possono essere tragiche.

Per l’altro non esiste protezione esterna che possa venire dal passato, il giudizio e i criteri di scelta sono diversi e raramente tengono conto dell’individuo e della sua storia, se non per immaginarsi a priori ostacoli, rigidità e difficoltà di ambientamento al nuovo. Gli anticorpi per preservarsi da queste situazioni sono interni a se stessi. Devi coltivarli in continuazione, indipendentemente dalla situazione.

Ricevo molte lettere che esprimono: “al momento non ho necessità in tal senso ..”, “non piani di uscita, quando valuterò….”, “ sono molto soddisfatto della mia attuale posizione..”.

Tutte queste situazioni, per paradossale possa sembrare, sono le più rischiose: un rischio latente è più pericoloso di un rischio evidente.

Mettersi al riparo del primo è facile, se ne ha il tempo e le risorse sono disponibili e coinvolge solo se stessi, affrontare il secondo è molto più pesante in tutti i sensi e rischia di coinvolgere altri del proprio ambito familiare. Il primo caso è un rafforzamento che arricchisce, che aumenta la possibilità di far carriera, il secondo è un recupero, che necessita contemporaneamente due operazioni obbligatorie al posto di una per ripartire nel percorso .

Quando si pensa di star bene e il futuro è per fare progetti,  in realtà si è più esposti a sorprese negative.

Costa poco mettersene al riparo, ma non lo facciamo quasi mai…è cambiato tutto, è tempo anche di cambiare questo atteggiamento.

Avanti a Gran Carriera!

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Carriera, Lavori in corso!

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Nel mio lavoro le sincronicità che ti fanno meditare abbondano. Oggi voglio narrarvi di quattro colloqui dell’ultima giornata  (venerdì pomeriggio e sabato mattina) da cui trarre riflessioni, cercare conferme e ottenere indicazioni che possano aiutarci a fare scelte migliori e arrivare prima ai risultati voluti.

Le persone che ho incontrato sono manager di livelli diversi in attività, tre laureati  lauree pesanti, uno no, ma con una esperienza di tutto rispetto, retribuzione annua lorda tra i 55/95 mila Euro, età che varia dai 37 a 52 anni. Provengono da aziende industriali e di servizi, hanno in comune l’essere entrati nella logica della carriera, il bisogno della sua continuità, dentro quadri lavorativi, personali e famigliari differenti.

Nessuno di loro ha il dramma della disoccupazione, ma tutti sentono l’urgenza di consolidare sia il loro percorso, sia lo stile di vita. Per 3 casi le aziende da cui provengono sono grandi gruppi, quelli per capirci che decidono loro la carriera e a volte, anche indirettamente, i momenti della vita delle persone loro vicine.

L’aspetto interessante rispetto al passato è che tutti e quattro ragionano e vogliono muoversi di conseguenza con inclusività della loro vita professionale, dimostrando rispetto del proprio lavoro che, per farlo al meglio, tengono conto della famiglia non solo come responsabilità, ma anche come risorsa utile a sè per lavorare come richiesto. Tra loro c’è anche un expatriate, famiglia compresa, in un Paese molto più avanti del nostro nelle classifiche del “ranking of happiness”.

Vogliono far carriera in Italia.

Mi ha sorpreso come  persone differenti con situazioni diverse, senza addurre ragioni ideologiche, abbiano lo stesso obiettivo. Con l’ultimo, sabato ne sono stato quasi commosso. Soddisfatto perché abbiamo il sistema per guidarli e aiutarli, ma felice per quanto questo possa significare per tutti noi.

Per anni nella crisi avevo accettato a malincuore l’idea dell’inevitabilità di spostarsi. Mi ero anche auto convinto che siamo stati un paese di emigranti  e potevamo tornarlo ad esserlo.

Sbagliavo, non sapevo leggere segnali come: “il prosecco ha venduto nel mondo più bottiglie dello champagne”, “la passata di pomodoro per volumi e per fatturato ha superato il ketchup negli USA”. E sono sicuro che tra i miei lettori qualcuno potrà aggiungere anche moltissimi altri “segnali”.

Per questo motivo ci siamo preparati a rileggere “da sinistra a destra” il nostro mercato del lavoro e scoprire che molto e molto più grande di quello che vediamo, ad ascoltare amici stranieri che continuano a dirmi che “vivere italiano” vale tantissimo. Questo, questi professionisti che scelgono il nostro servizio ci spingono ad essere sempre più efficaci ed informati.

Per successo dei nostri clienti e per il nostro successo,

Avanti a Gran Carriera!

 

Lavoro: i desideri hanno un valore?

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I desideri sono un fatto personalissimo, quando corri in un rettilineo, possono essere utensili utili, quando “sei nelle curve” sono difficili da gestire ma lo sono ancora di più. Come maneggiarli?

I dati sul lavoro sono ormai oggetto di satira, peccato che siano drammatici per chi lo ha perso, per chi lo vive male, per chi lo cerca e per quei milioni che ne sono legati indirettamente.

Dobbiamo esercitare ogni sforzo per far ritornare i numeri della piena occupazione e per migliorarli nella qualità del lavoro. Non avendo voce in capitolo per le scelte dei vari livelli di governo e preferendo lasciare ad altri questa incombenza, mi concentro su cosa le persone  possono fare e come possono essere aiutate.

Tutti noi abbiamo dei desideri e alcuni di questi riguardano il lavoro. La loro intensità  si rapporta con gli eventi della nostra vita. Una “cosa” quando ce l’hai è normalmente meno desiderata di quando non ce l’hai o di quando la perdi. La mia attività è abbastanza centrata su questo oggetto del desiderio.

Come già raccontato, esistono due tipologie di desideri: quelli reattivi e quelli realizzanti. Questa modalità di classificarli tiene conto dell’altro e del contesto in cui si vive.

Noi siamo ancora indotti a considerare i desideri come qualcosa di intimo e da nascondere. La nostra cultura li considera più una negatività da bloccare o tenere a freno.
Questo non è utile nell’ambito del lavoro, anzi oggi possono servire sempre di più.

Nei periodi storici a noi prossimi, per il lavoro, quello che si cerca nelle persone, superficialmente parlando, ha avuto un’evoluzione ben chiara. Il fordismo richiedeva tempo, forza fisica e ubbidienza delle regole e procedure, successivamente ci si è centrati su competenze, capacità, fedeltà, oggi ti chiedono anche il “cuore”.

Il ”cuore” è un oggetto complesso e dentro ci stanno sentimenti, atteggiamenti, sogni e desideri.

 Oggi siamo nel tempo del cuore, del difficilmente misurabile. Una selezione ha due parti: una prima, che segue una qualche forma e corrisponde all’etimo “selezionare, scartare”, un’ultima che è “scelta” e segue regole soggettive. E’ con questa parte che dobbiamo confrontarci. L’altra, da questo punto di vista è poco più di un banale passa/non passa.

I desideri, se ben governati, possono essere il passepartout per sciogliere nodi complicati della carriera.

I desideri reattivi nel lavoro sono utili per alzarsi la mattina e andare in ufficio, impegnarsi di più se si percepisce o si vuole evitare un possibile giudizio negativo, vanno bene nei rettilinei.

Desiderare uno stipendio o uno ancora migliore, formarsi, fare esperienza e in parte fare carriera, ti servono, ma interessano poco all’altro. Alcune volte lo spaventano.

Formarsi, fare esperienza possono essere oggi indicatori di costi aggiuntivi, di performance non adeguate. Tutti vorrebbero evitarli.

Se sei giovane è scontato che tu non abbia esperienza ed è folle pensare di vendere un tuo limite. Se sei maturo e non hai quell’esperienza specifica, questo si evidenzia già nel tuo CV. La tua presentazione non deve fondarsi sul desiderio di farsela, ma piuttosto sulle tue capacità di adattarti e dare risultati comunque. Ma nelle “curve” sono i desideri realizzanti quelli decisivi.

Un desiderio realizzante, consiglio sempre sincero, può interessare l’altro. Certamente l’incuriosisce.

 Se credi di poter trovare soddisfazione nel chiudere una vendita, se desideri aiutare gli altri in qualche attività, se ti piace una nicchia di prodotti e vorresti essere parte della squadra che ci lavora e ti posizioni e scegli interlocutori che hanno un legame con uno di questi desideri il confronto è più produttivo. Questo significa essere offerta. Ovviamente hai più possibilità se hai esperienza, ma anche costi di più. Se sei giovane, neolaureato costi molto meno.

Propongo un indicatore, che può essere usato da tutti per capire se si vale per l’altro. Se hai di fronte una realtà di servizi il moltiplicatore può variare tra 10 e 15, la tua presenza deve influenzare attività che valgono almeno 10 volte il tuo costo. Se invece è una realtà industriale il moltiplicatore varia tra 15 e 20. Fare questi conteggi non è semplice e devono essere considerati indicativi. Esistono altri fattori sia personali che aziendali che vanno analizzati caso per caso.

Trovare lavoro, cambiarlo è garantito per tutti a condizioni definite. E’ un percorso individuale impegnativo, che va affrontato senza troppi se o ma.

Le aziende che cercano sono pochissime, quelle che hanno problematiche che possiamo risolvere moltissime. La soluzione di questo apparente ossimoro è alla nostra portata. L’impegno personale e il costo hanno un ritorno.

Avanti a Gran Carriera!

E’ il valore che determina il prezzo!

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Questa settimana sono usciti i dati italiani dell’andamento del lavoro nel secondo trimestre del 2016, che prevedono riduzioni consistenti di dimissioni (scende ulteriormente la mobilità da posto a posto) e un crollo delle domande di pensione (non si liberano posizioni), e pure quelli della Commissione Europea sui neolaureati, con le comparazioni tra i diversi stati dell’Unione. Il Corriere della Sera di domenica 11 settembre ha dedicato, molto giustamente, pagina 2 e 3 per affrontare il tema dei laureati, di quanto un paese dinamico ne avrebbe bisogno, delle loro storie come dei loro percorsi.

Ivano Dionigi di Alma Laurea denuncia il paradosso di un bene necessario e scarso come la conoscenza, che viene remunerato dal mercato italiano sempre meno. Allarme doveroso, supportato dai numeri,  che deve chiamare in causa tutti: governo, università, imprese e gli stessi giovani laureati.

Il mercato che remunera così poco i giovani laureati è, a mio avviso, solo il”notaio” che prende atto di quanto le imprese sono disposte a pagare quanto offrono le persone. Ci sono altri fattori che influenzano questo scambio, ma quello relativo al “valore al futuro offerto” e il costo non possono che essere di esclusiva competenza della persona e dell’impresa.

Negli anni passati, considerati i margini disponibili e le diverse modalità di vedere il futuro, un giovane era ritenuto un investimento, che forse avrebbe reso in tempi più o meno prossimi.

Oggi si decide partendo da altri parametri e si sceglie sempre di eliminare tutto quello che viene ritenuto un rischio. Un impianto, l’apertura di un mercato è più giustificabile dell’assunzione di uno o più neolaureati.

Questa è una logica discutibile, ma la voce contraria è troppo debole.

E’ vero che assumere neolaureati non assicura il successo nel nuovo mercato, ma, a certe condizioni lo può favorire. Se siamo capaci di scegliere i laureati giusti, con attitudini e conoscenze che possono in breve tempo trasformarsi in competenze velocemente spendibili. Se abbiamo la voglia di favorire il team giusto con quello che già c’è e quello che può apportare il nuovo, le soluzioni sono alla portata di tutti dobbiamo però accettare alcuni cambiamenti di mentalità:

  1. Il giovane non è un investimento e nemmeno un peso, ma serve se contribuisce al successo della scelta aziendale
  2. Sempre meno nella globalizzazione le idee giuste assomigliano a quelle passate
  3. Le idee giuste, tra quelle nuove, possono averle anche i giovani neolaureati
  4. Il costo del giovane deve avere un ritorno adeguato al suo contributo
  5. La forma contrattuale deve rispecchiare questo rapporto.

 

E’ impossibile definire a priori questo costo, ma questa ragione non può bloccare, come i dati ci stanno raccontando, l’ingresso nel mercato del lavoro e le carriere future dei giovani neolaureati disoccupati o precari.

La logica giurisprudenziale del “soggetto debole che va tutelato”, in questi casi, inibisce tutte due le parti. Per superare questo impasse necessitano almeno una competenza in più per parte:

  • Le aziende devono essere capaci di selezionare i giovani
  • I giovani laureati devono proporre soluzioni alla portata alle aziende

 

Anche in questo caso è la persona che va aiutata ad essere offerta, così come va aiutata l’azienda a comprendere quale sia la persona giusta. Per poter aiutare l’azienda a scegliere bisogna conoscerla e conoscere i suoi desideri.

Perché il giovane possa essere offerta non servono idee “geniali”, bisogna riconoscere “l’altro”, mettersi in relazione con quello che si ha e si può dare e saperlo proporre nel posto e momento giusto.

 

Semplice, vero?! Ci vogliono almeno due mesi di lavoro, ma ne vale la pena.

Avanti a Gran Carriera!

Lost Generation: i millennials in cerca di lavoro

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Lost generation è la più consona definizione dei “millennials” del Sud Europa.

In una prospettiva tra quello che potrebbe risultare in termini di opportunità del nuovo, dell’ esserci nati e quello che vivono nel quotidiano, il loro barometro sociale tende al peggio.

In un mondo che cambia e che ancora non ha una stabile regolamentazione del potere e dei suoi percorsi, i 25/30enni hanno ad oggi un destino di impoverimento probabile, accompagnato da una declinante speranza di godere di qualche accumulo del passato.

Questo avvio di nuova era ha ampliato il numero di aree geografiche coinvolte nella crescita, ma ha ingigantito le differenze tra gli individui al loro interno. Nel primo mondo (definizione anni 70 dell’area a cui l’Italia apparteneva) questa situazione si rappresenta con la paura di un futuro peggiore per la stragrande maggioranza della popolazione.

A questo dobbiamo aggiungere un alto costo del nostro sistema sociale (al punto che oggi il dibattito è: privilegiamo l’offerta, aziende-investimenti-riduzione delle tasse sul lavoro, o la domanda, pensioni-contratti-salario minimo?) e una convinzione errata di diritti acquisiti. Questi vengono pensati inalienabili invece che giustificati come ritorno in servizi a ogni cittadino, che li ha ampiamente pagati con tasse dirette ed indirette.

Se continuiamo a credere, che evasori (grandi o piccoli che siano) e “timbratori di cartellini in mutande” siano furbi e “beati loro”, dovremo scegliere tra più lavoro e meno pensioni e, di fatto, togliere speranza al futuro di tutti.  E la lost generation, non avendo ne numeri elettorali, nè “prosciutti in cantina” sarà quella che pagherà un costo talmente alto da rischiare di scomparire dalla storia contemporanea del nostro paese.

Quale percorso per uscire da questo vicolo cieco?

Lasciando alla politica la farsa dello scontro generazionale e della “rottamazione”, ci sono molte aree interessanti dove agire per capovolgere questa situazione.

Possiamo muoverci su queste certezze:

  1. l’Italia ha un ampio valore da mantenere e sviluppare nel comparto industriale. La deindustrializzazione e la vendita diffusa delle aziende è la risposta sbagliata
  2. Abbiamo una tradizione nell’agroalimentare ancora tutta da scoprire per il resto del mondo (e non solo)
  3. Disponiamo di un territorio paesaggistico/culturale infinitamente più vasto di quello sfruttato fin qui, malamente
  4. Le generazioni precedenti e la lost generation hanno competenze, conoscenze conciliabili
  5. I modelli di vita italiani, quando sono in armonia con i territori, con pochi accorgimenti, sono sostenibili al futuro e sono già un valore internazionale, che può diventare prezzo, che non sfruttiamo

 

Ciascuno dei punti precedenti apre universi da scoprire e riscoprire, partendo dal mantenere l’esistente, da cosa modificare e cosa aggiungere. La nostra è una realtà che per troppi secoli si è dimenticata della sua storia, quella alta, quella famigliare e personale; siamo sopravvissuti lo stesso accantonandola come un vecchio album di foto da tirar fuori sporadicamente.

Per fortuna la globalizzazione ci obbliga a liberare, rivitalizzare e sfruttare le nostre stesse tradizioni se vogliamo perdurare a noi stessi. I millennials sono la nostra scommessa, e loro devono scommettere sulle due generazioni che li precedono.

Con i miei colleghi, con le nostre esperienze nel mese di ottobre inizieremo un servizio, che guida a livello individuale neolaureati e laureati con esperienze precarie e mira a consolidare la propria storia professionale e occupazionale, per costruire uno stile di vita adeguato al proprio valore futuro.

Personalmente vi chiedo un aiuto raccontando, con casi ed episodi vostri o che avete visto, i cinque punti che ho descritto.

 

Ripartiamo in Avanti, a Gran Carriera!

 

Il Team giusto per trovare lavoro

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Oggi cercare una nuova occupazione, sia che tu creda ancora nell’attuale morente mercato del lavoro e conosca solo antiche ricette per procedere, sia che tu lo voglia affrontare con il nostro SISTEMA, richiede il seguire una serie di indicazioni su strumentazioni innovative con supporti nuovi, più professionali e più efficaci.

Nel passato le società di outplacement affiancavano un consulente ad ogni candidato, anche quelle che agivano nell’orbita delle multinazionali del settore (e noi lo eravamo) ignoravano i modelli americani molto proceduralizzati e  considerati poco adatti all’individualismo italiano.

Questa scelta era motivata da diversità del mercato del lavoro: maggiore rigidità, cultura più centrata sulla fedeltà, che sulla professionalità, crescente individualizzazione degli stili di vita e del modo di pensarsi degli italiani. E in parte il risultato di ragioni interne alle società del settore: facilità di controllo per chi governa,  primitivismo organizzativo e scarsa traceability. Le uniche concessioni erano  la possibilità di cambiare consulente, qualora non ci fosse feeling e in qualche caso un pacchetto di workshop collettivi a tema predefiniti dalle società.

Queste modalità impoveriscono il contributo che la persona riceve e sono totalmente insufficienti con la complessità dell’oggi.

Infatti già allora era impossibile avere career coach capaci su tutto. La negatività di questo  si percepisce meno se il mercato è agevole: “mi serve quella professionalità per sostituire… per duplicare”.  Importante era che il consulente guidasse la persona nella stesura di strumenti efficaci di comunicazione, che lo preparasse un poco ad un colloquio, che contattasse il numero più alto di aziende sperando di trovare la ricerca giusta (fatto che in tempi medi avveniva).  I migliori avevano rapporti intensi con head hunter, società di ricerca e selezione, qualche direttore del personale amico e dopo il 2004 con le agenzie di lavoro interinale. La domanda centrale del periodo era se le persone  si ricollocavano a stipendi più alti o più bassi.

Quello che è richiesto al tempo della globalizzzazione è molto di più e diverso.

  • Devi aggiungere altre competenze, quella linguistica e la capacità di dialogare con mondi e culture differenti
  • Si danno per scontate, a certi livelli, le specializzazioni e sono più convinti da ruoli multipli o esperienze in più ruoli
  • Sono apprezzate capacità comunicative e di guida del cambiamento

 

Tutto queste pretese riguarda il nostro vicinato, quello in cui siamo anche territorialmente, quello che deve cambiare per stare nel mondo globale.

Il team che ti deve accompagnare sarà diverso; devono essere presenti almeno questi 3 esperti.

  1. Un “colloquiatore”, che abbia rapporti con le aziende a livelli che gli permettano non solo di presentare candidature (quello che si faceva nel periodo dell’outplacement), ma di colloquiare su difficoltà, obiettivi, problematiche e avere l’autorevolezza di suggerire soluzioni,
  2. Un head hunter esperto, che sia integrale alle logiche della carriera e che ami preparare professionisti perfetti per i diversi tipi di colloquio, telefonico, di selezione, di assunzione,
  3. Un web content specialist globale, a cui piaccia curare il personal branding dei candidati con impegno ed intensità per ottener il miglior posizionamento nel tempo nei social media.

Il tutto completato da altre due figure centrali: il consulente di riferimento, che svolge le funzioni di career coach per tutto il percorso e il team leader, che interviene nei passaggi significativi del Sistema.

In questo modo sono possibili certezze e garanzie di successo. A questo punto quello che deve fare la persona è avviare il “cantiere” e lavorare insieme al team. Così può anche prendersi quelle pause “dovute” senza sentirsi preoccupato, in ansia e pieno di dubbi.

Così si affrontano le ferie senza troppe preoccupazioni.

Avanti a Gran Carriera!

SI PUO’ SALVARE LAVORO, SI PUO’ FARE CARRIERA CON IL MARCHIO CE

Nel nostro ufficio di Torino abbiamo un videocitofono acquistato 2 mesi fa. La marca più prestigiosa in Italia e non solo, una sorta di Coca Cola del settore, conosciuta e diffusa nel mondo. Per il nostro lavoro accogliamo manager fuori dagli orari canonici, nulla di strano: dopo le 19, il sabato mattina etc…

Da quasi subito percepivamo che qualcosa non funziona. Sentivi la voce, vedevi la persona poi dopo un troppo tempo il tizio arrivava (siamo al 1° piano). Anche tra di noi succedeva nella pausa di mezzogiorno lo stesso problema, ma ci si dava reciprocamente la colpa: “Sei sbadata”, “alla tua età non sai usare bene la C – S”; “Testone, dimentichi sempre il codice di chiamata”. Alla fine, un nostro cliente ingegnere (benedetti gli ingegneri!) sentenzia: “Il vostro citofono non funziona!”. Per fortuna in CC Global vale la regola del “cliente ha sempre ragione” e chiamiamo l’elettricista dello stabile (prima stazione della Via Crucis superata brillantemente in 2 giorni).

Il tecnico sentenzia: “è difettoso, per fortuna è ancora in garanzia; tranquilli (nostro sospiro di sollievo), devo passare in azienda per altro materiale (lo guardiamo e non ci scatta il sentimento del mal comune mezzo gaudio), tempo 3 giorni lavorativi, che la casa produttrice, per caso sempre torinese, me lo renda (seconda stazione della Via Crucis) e poi lo reinstallerò.” (terza stazione della Via Crucis).

Dopo un settimana abbiamo di nuovo il nostro bel video citofono e siamo convinti di averla scampata. In fondo a nostro Signore di Stazioni ne sono capitate 14, a noi solo tre e mezzo (dimenticavo due persone per smontarlo e due per rimontarlo) e di drammaticità ben diversa.

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Ma poi raccogliendo la spazzatura ho visto il marchio CE, ormai più citato e famoso di Gucci e Armani messi insieme, quello su cui la nostra industria pone tutte le sue speranze di crescita e di sopravvivenza e mi sono ricordato della nuova quindicesima Stazione della Via Crucis, la Resurrezione. Le mie competenze in materia si fermano qui.

Restando su temi terreni chiedo cosa si può fare? Rimango un fermo credente, il bollino CE, ci può tirare su, ma non con situazioni che vi ho descritto e vissuto.

Allora come?

Un ingegnere, giovane ma già con ruoli importanti, che apprezzo per la sua open mind, Luca Vescio ha cominciato a scrivere sul suo blog Aspettando Lunedì”. Giro a lui e a tutti gli uomini prodotto come lui la domanda. Scrivetemi, anche alla mia mail personale. Tante persone sono a rischio e molte aziende possono chiudere se non diamo valore al futuro (scusate l’insistenza) ai nostri prodotti.  Molti di voi sanno, nel loro individuale,  cosa fare. Proviamo  a mettere tutto insieme.

Sono certo che otterremo risultati sia per i singoli,  per le imprese, ma anche per chi si impegna nello studiare il cosa fare.

 

Avanti A Gran Carriera!

Solo TU sei l’offerta di lavoro migliore

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La “macchina” occupazione non si muove.  Incentivi, decreti e tutte le azioni di sostegno dirette o indirette non hanno prodotto alcun risultato che duri più di una stagione. E’ come se avessimo lavorato sul miglioramento delle strade, nuove regole di circolazione, segnaletiche più moderne, ma manca il “traffico”.

Aziende che aspirano a restare sul mercato sono tantissime. Che hanno chiarezza  del “come”,  di “chi” e “che cosa” hanno bisogno, davvero poche. Si dice anche che  alle frontiere c’è un gran massa di “capitale” e aspetta solo di essere investito. Ci posso anche credere senza passare per fesso.

Le persone che quotidianamente incontro hanno tutte un buon valore ed esperienze interessanti. Gli ingredienti per preparare  piatti importanti ci sono tutti e per tutti i gusti. Quindi il problema è altro, dobbiamo ripensare al sistema nel suo insieme, dobbiamo rimettere mano al motore.

In realtà i motori sono due: le persone e le aziende. Tutto il resto è sovrastruttura, può aiutare oppure ostacolare, ma è inutile se i motori non funzionano.

Imprese ed individui sono molto più simili di quanto ci si potrebbe aspettare. Sono schiacciati dai cambiamenti epocali e continui, sono impreparati, hanno a disposizione nuovi strumenti, ma hanno difficoltà a comprenderli ed usarli.

Una differenza però si sta evidenziando: le persone, in certe condizioni, sono meno lente a ripartire.

I grandi aggregati,  le aziende spendono troppe energie e perdono troppo tempo a difendere le “proprie vite interne”, piuttosto che a costruirsi uno spazio per il futuro all’esterno. Quest’elemento è l’ostacolo maggiore allo sviluppo. Troppe volte sento di dire “questo non si può fare”, troppe poche  volte invece si dice “per fare c’è bisogno di questo e di quello, troviamolo!”.

Le persone delle stesse aziende, una volta di fronte alla necessità, fuori idealmente o concretamente dall’aggregato, scoprono risorse prima inimmaginabili. Inserite in un sistema adeguato e aiutate a far riemergere il meglio della propria storia ed esperienza diventano “oro” per il mercato. Un mercato della persona, che visto con quest’ottica, non è più quello che offre lavoro, ma tutto quello che rientra nel posizionamento della persona. La scelta, individuo e impresa, diventa comune e non riserva negatività future.

Il risultato per l’azienda è presidiato, il valore per il professionista è misurato e riconosciuto.

Un caso che smonta molte credenze e stereotipi di aziende e  individui:

candidato quasi 60enne, lunga esperienza in un settore in crisi, retribuzione elevata. Il percorso ha utilizzato tutti i canali: risposte ad annunci, società di R/S ed HH, networking e autocandidature. I primi due possiamo definire passivi, “cerco l’offerta giusta”, gli altri sono chiaramente attivi “io sono l’offerta”.  Nel primo caso riproducemmo al meglio quello che già si praticava nel passato, nel secondo si è introdotto un capovolgimento di paradigma, pur usando, quando efficaci, metodologie conosciute.

Il risultato. Colloqui: il 20% dai canali “passivi”, 80% da canali “attivi”.

Il successo arriva dall’autocandidatura.

Felicità per il cliente, conferma per noi.

Si è lavorato, con modalità diverse su e con tutti e due i “motori”.

Avanti a Gran Carriera!

 

Cerca la tua carriera!

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Cercare carriera può essere coniugato in molte forme, alcune nate nel mondo passato, altre pericolose, altre ancora virtuose ed efficaci oggi.

Il barometro del buono/cattivo del “cercare la carriera” e’ impostato su: buonissimo, quello che decidi tu e funziona; malissimo, quello che decidono altri e non funziona più. Questa scala che vale per il tempo di oggi, è molto diversa dal passato.

Ma dentro questa regola generale, dobbiamo avere un “adattatore universale” che ci permetta di agganciarci alle  situazioni personali che stiamo vivendo, ci aiuti a non sprecare tempo ed energia e prepararci a scegliere dove, come, quando e quali battaglie possiamo vincere.

Qui di seguito una lettura ragionata di partenza su cluster generali di posti di lavoro e sulla probabilità che tue competenze ed esperienze possano essere riconosciute per la carriera:

  • Impieghi pubblici: le competenze ed esperienze agite, contano poco. Al netto di una possibile rivolta della società per gli effetti, che questo presupposto ha sulla percezione generale del servizio,  vale quanto è successo fino ad oggi e può solo peggiorare. I “predestinati” fortunati possono continuare indisturbati con i loro comportamenti. Quelli che nascono “sfigati”, non possono che peggiorare (ho negli occhi i lavori massacranti di alcuni Pronto Soccorso e  Ospedali delle grandi città, la scarsità di risorse e il loro ritrovarsi dentro un deterioramento del rapporto con il cittadino richiedente).

 

  • Grandi imprese e multinazionali: ogni singola realtà fa storia a sé. Ma posso evidenziare una situazione tipo. Ci sono realtà che hanno subito radicali cambiamenti, ma questi finiscono nella palude del vecchio modello “per cordate”. “Navegar” queste situazioni è impossibile, “viver” è il massimo che si possa ottenere. Si hanno sempre più difficoltà nel capire le ragioni delle scelte che ti riguardano. Quando sei coinvolto nel non rispetto delle promesse fatte o in spostamenti repentini, l’argomento “diminuzione dei costi” e “urgenza”, da soli non convincono. Si è slabbrato il rapporto up/down, l’affievolimento del attenzione dell’azienda all’individuo e alla sua realtà presente non trova equilibrio con la possibilità di  crescita personale. Sono pochi i gruppi che scommettono sulla carriera a tutto campo. Ad oggi non è ancora stata trovata una soluzione che coniughi l’assillo del quotidiano per l’azienda e la risposta ormai “normalmente eccezionale” del collaboratore.

 

  • Piccola Media Impresa: possiamo caratterizzarla non solo con il fatturato o il numero dei dipendenti, ma in più per la possibilità di rapporto diretto con l’imprenditore. L’importanza di questo per la carriera è cresciuta e sta diventando importante. Il coinvolgimento  favorisce risposte veloci e soluzioni, solo apparentemente improvvisate, che derivano dal valore del collaboratore e dalla sua “partecipazione”. Questa situazione, favorente per la carriera e per chi vuole farla ripartire, va sfruttata. I rischi insiti nella personalità dell’imprenditore e della situazione poco strutturata possono essere pesati prima e sono compensati, nel professionista, da una consapevolezza del proprio “mestiere/ruolo” e dal giusto stimolo e ritorno del proprio “impegno”.

 

  • Settore del Credito: dentro il cambiamento generale è sicuramente quello più problematico. Ha vincoli e tradizioni particolari ed è quello in cui i riflessi della nostra appartenenza alla CEE sono diretti e non mediabili. E’ stata la meta ambita dei nostri genitori, il loro sogno per noi; oggi che il settore sta sempre più precipitando nella realtàterrena”, le banche devono cambiare. Ma non sanno tenere insieme tutti gli aspetti dell’essere banca e dell’ essere bancari. I percorsi professionali e le dinamiche del mondo “cambiato” sono troppo disallineati. I vantaggi passati si stanno perdendo e non sono ancora compensati da diverse regole per la crescita personale. La carriera interna non risponde alle aspettative dei nuovi e meno nuovi. Il sistema bancario è però un buon terreno di caccia per chi ha esperienze in altri settori, che da più tempo stanno nella concorrenza e nella globalizzazione. Da area, chiusa ad altre esperienze, sta diventando permeabile. Ma pure le competenze che si maturano in queste attività sono diventate più spendibili in comparti diversi.

 

Il “dove” e il “perché” generale del cercare carriera, spero possa essere più chiaro. Alla prossima puntata cercherò di dare un mio contributo sul “come”. Teniamoci in contatto!

Buon weekend e Avanti a Gran Carriera!

Cercare lavoro è un lavoro!

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Questo aforisma cominciammo ad usarlo in Italia, tra le società di outplacement poco più di venticinque anni fa, tra la fine degli 80 e inizio dei 90. Sarebbe stato un onestissimo concetto per il marketing educativo, peccato che il marketing fosse ancora indigesto al nostro paese, che il lavoro non fosse la prima delle preoccupazioni degli italiani, che per coincidenze politico storiche il messaggio più diffuso fosse sbilanciato sull’arricchimento più che sul lavoro, sul consumo come identità.

In realtà cercavamo scorciatoie improbabili invece che “vie maestre”.

Nello stesso periodo nacque l’esperienza italiana dell’outplacement per aiutare, su mandato delle aziende, le persone allontanate dalle stesse. Questo servizio non veniva fornito a tutti, ma a discrezione dell’azienda o in base ad accordi sindacali. Era funzionale alla ricollocazione in altre aziende con lo stesso ruolo. Il metro di misura del successo erano i tempi della ricollocazione e il mantenimento o il miglioramento dello stipendio. Di far carriera se ne parlava poco e sempre in termini negativi. Era abbinata a immagini sgradevoli quali “passare sul cadavere della propria madre per…”, “sgomitare per…”.

Nel percorso dell’outplacement venne fuori il “cercare lavoro è un lavoro”, ma era uno stimolo ad agire, che non si traduceva in obblighi vincolanti (la mia concorrente/ amica Gabriella puniva, ritenendo ricollocati, chi superava un certo numero di  assenze ai colloqui  e non chi era “svogliato”).

Le persone si sentivano vittime di un sopruso e percepivano il servizio come un risarcimento, che doveva realizzarsi con un nuovo lavoro.

Noi, Career Counseling,  introducemmo lo scouting per ovviare a questo inconveniente con buoni risultati nell’immediato. Meno interessanti sulle capacità personali future di job seeker. In realtà nessuno aveva preso sul serio “cercar lavoro è un lavoro”, che era rimasta quasi un gioco di parole tra noi addetti ai lavori: outplacer e head hunter “politicamente scorretti”.

Oggi è tutto cambiato.

Il lavoro è diventato il pezzo forte dell’ identità personale. Per questo non può più essere qualcosa di esterno, che altri ti possono trovare. Possono aiutarti, guidarti,sostenerti, ma rimane tuo, interiorizzato come percorso di carriera e che all’esterno ti definisce.

Per questo il lavoro è la prima preoccupazione degli italiani, non solo per la crisi.

Certamente le offerte di lavoro si sono rarefatte e la concorrenza è aumentata. Certamente il rapporto valore/prezzo, che nel passato era abbastanza definito e variava in funzione delle urgenze aziendali, nel mercato odierno è sbilanciato al ribasso sul prezzo. Ma mentre le offerte sono poche, le problematicità delle imprese per affrontare il nuovo sono moltissime e il desiderio di risolverle è alto, pur che appaia conveniente e garantito. Sono aumentate le persone che ritengono l’attuale occupazione non più gradita. Chi è o sta o ha paura di diventare “esubero”, è più interessata a soluzioni e per fortuna è molto più disposta ad impegnarsi.

Per poter gestire queste “novità” occorre un sistema e qui torna utile partire dall’aforisma “cercare lavoro è un lavoro”.  Voglio raccontarvi un caso di due mesi fa.

Responsabile di produzione di una PMI, 40 anni, non laureato, con una carriera partita dal livello più basso, ottime qualità, capisci subito che crede nel suo lavoro e ha la sua identità professionale incollata addosso.  Arriva da me disperato, la sua uscita dall’azienda precedente era avvenuta “sbattendo la porta”, senza preoccuparsi di assicurarsi un minimo di “paracadute”. Passatagli la “buriana”, provocata anche da un difficile carattere, comincia a cercare e contemporaneamente sente tutto il peso della preoccupazione derivata dalla sua identità familiare e personale.  Ovviamente la sua ricerca solitaria non conclude  nulla. Firma con noi il contratto di continuità di carriera il 15 dicembre. Mi dice che non può resistere, che per lui il lavoro è tutto e mi chiede cosa posso fare per ricollocarlo subito. Gli rispondo: “lavora anche le ferie natalizie, noi ti seguiremo. Dopo 2 mesi, se ti sei impegnato duramente, ogni giorno è buono per collocarti”.

Ubbidisce e si concede pausa, più per i figli, solo Natale e Santo Stefano. Mi prende in parola e lo sentiamo e vediamo con molta frequenza. Al 15 febbraio di quest’anno firma un contratto molto interessante che con il variabile (fa parte del nostro metodo) più che raddoppia il suo contratto precedente.

Penso, è stato fortunato, poi rifletto: “No, ha avuto successo, perché ha lavorato come un pazzo e si è lasciato guidare”.
Ecco un caso di “cercare lavoro è un lavoro”, anzi  possiamo andare oltre con  l’aforisma:

“Cerca la tua carriera, agisci, e il lavoro sarà sempre più sicuro”.

 

Avanti a Gran Carriera!